Kolektivní propouštění zaměstnanců v České republice

_JBM7882

Specialisté pracovního práva společnosti ECOVIS ježek česká advokátní kancelář poskytují také národním i mezinárodním klientům konkrétní právní poradenství o postupu hromadného propouštění zaměstnanců v České republice a pomáhají klientům ve všech českých právních věcech při vyjednávání hromadného propouštění českých zaměstnanci s místními úřady práce, odbory a českými zaměstnanci.

 

1. Kolektivní propouštění zaměstnanců v České republice

Podle českého právního řádu zaměstnavatel, který zaměstnává nejméně 20 zaměstnanců, má v souvislosti se svými organizačními změnami, které mají vliv na značný počet propuštěných zaměstnanců v období 30 kalendářních dnů, určité zákonné povinnosti. Takové povinnosti zaměstnavatele platí i před tím, než zaměstnavatel ukončí pracovní poměr prvního zaměstnance na základě oznámení o ukončení pracovního poměru.

Pravidla upravující české hromadné propouštění jsou obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce v platném znění (dále jen "zákoník práce"). Neoficiální překlad příslušných ustanovení tvoří přílohu č. 1 tohoto memoranda.

 

2. Kolektivní propouštění českých zaměstnanců

Zákoník práce České republiky předepisuje následující podmínky pro uplatnění postupu hromadného propouštění, které má vykonávat český zaměstnavatel:

i) zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvy z organizačních důvodů; a

(ii) zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvu ve lhůtě 30 kalendářních dnů; a
(iii) zaměstnavatel zamítne určitý počet zaměstnanců.

 

2.1 Organizační důvody

Postup hromadného odvolání se použije pouze v případě, že zaměstnavatel ukončí zaměstnání z jednoho z níže uvedených důvodů:

(i) je-li podnik zaměstnavatele nebo jeho část uzavřen [§ 52 (a) Zákoníku práce]; nebo

(ii) pokud podnik zaměstnavatele nebo jeho část přemístí [§ 52 (b) zákoníku práce]; nebo

(iii) jestliže se zaměstnanci stanou nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu zaměstnavatele o změně úkolů, technických zařízení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení produktivity práce (efektivnosti) nebo zavedení jiných organizačních změny (restrukturalizace) [§ 52 písm. c) Zákoníku práce].

 

2.2 období 30 kalendářních dnů

Pracovní smlouvy s propuštěnými zaměstnanci musí být ukončeny ve lhůtě 30 kalendářních dnů na základě výpovědi českého zaměstnavatele. V případě, že dojde k ukončení pracovního poměru pěti zaměstnanců, počet propuštěných zaměstnanců bude zahrnovat: a) zaměstnance, kteří byli vypovězeni na základě výpovědi zaměstnavatele, a b) zaměstnanci, kteří byli ukončeni na základě dohody se zaměstnavatelem za stejné organizační změny.

 

2.3 Počet ukončených zaměstnanců

Pro uplatnění postupu hromadného propuštění musí být splněna následující hranice skončených zaměstnanců:

i) nejméně 10 zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců;

ii) nejméně 10% zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců; nebo

iii) nejméně 30 zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 300 zaměstnanců.

Celkový počet zaměstnanců zaměstnaných zaměstnavatelem se vypočte v den předcházející dni, kdy bylo doručeno první oznámení o ukončení pracovnímu volnému pracovníkovi.

 

3. Povinnost českého zaměstnavatele

Předtím, než zaměstnavatel předloží první oznámení o ukončení, musí zaměstnavatel písemně nejpozději 30 dnů předem informovat odborovou organizaci a výbor zaměstnanců, zejména o:

i) důvody hromadného propouštění,

(ii) počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a dotčená pracovní místa,

(iii) celkový počet zaměstnanců zaměstnaných zaměstnavatelem a složení zaměstnání,

iv) časové období, ve kterém se plánuje hromadné propouštění,

v) kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

vi) odstupné a případně další práva zaměstnanců, kteří byli propuštěni.

Současně musí zaměstnavatel rovněž informovat příslušný český úřad práce o tom a zahájit konzultace s odborovou organizací a výborem zaměstnanců (pokud je to možné) písemně. Zaměstnavatel předá jednu kopii tohoto oznámení odborové organizaci a výboru zaměstnanců.

Po oznámení odborové organizaci a výboru českých zaměstnanců by měl zaměstnavatel konzultovat společné propouštění s nimi a diskutovat s nimi o opatřeních, která by mohla být přijata ke snížení negativních účinků hromadného propouštění

Zaměstnavatel musí dále poskytnout příslušnému Českému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a závěrech konzultací s odborovou organizací a výborem zaměstnanců. V této zprávě musí být stanoven konečný počet zaměstnanců postižených hromadným propouštěním a jejich pracovních titulů. Tato zpráva musí být doručena příslušnému českému úřadu práce nejméně 30 dní předtím, než přestane existovat první pracovní poměr. Pokud zaměstnavatel nedodrží lhůtu pro doručení zprávy, automaticky se prodlouží dvouměsíční výpovědní lhůta, takže pracovní poměry propuštěných zaměstnanců přestanou existovat po uplynutí 30 dnů od doručení písemnou zprávu příslušnému českému úřadu práce. Jednu kopii zprávy předloží zaměstnavatel odborové organizaci a výboru zaměstnanců.

Každý zaměstnanec, který je propuštěn, musí být informován o datu doručení zprávy příslušnému úřadu práce českým zaměstnavatelem.

Příslušným úřadem práce ČR je krajský úřad, v jehož jurisdikci se vykonávají činnosti zaměstnavatele (obvykle umístění závodu nebo kanceláří zaměstnavatele).

Není-li u českého zaměstnavatele založen odborový svaz ani výbor zaměstnanců, zaměstnavatel splní výše uvedené povinnosti vůči všem zaměstnancům postiženým hromadným propouštěním.

 

4. Časový rámec hromadného propouštění v České republice

Není-li v kolektivní smlouvě nebo u konkrétního zaměstnance dohodnuto jinak, lze hromadné propouštění provádět v následujícím časovém rámci:

i) interní rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění některých propuštěných zaměstnanců [D],

(ii) oznámení zaměstnavatele odborové organizace a výboru zaměstnanců nebo všem dotčeným zaměstnancům (pokud není založen žádný zaměstnanec) a příslušným regionálním úřadem práce [D + 0],

(iii) doručení oznámení o ukončení pracovním poměrům zaměstnancům [D + 30 dní];

iv) konzultace s odborovou organizací a výborem zaměstnanců nebo všemi dotčenými zaměstnanci (pokud není založen žádný orgán zaměstnanců) [od D + 0 do 30 dnů před tím, než přestane existovat první pracovní poměr];

v) doručení písemné zprávy o hromadném propuštění příslušnému českému regionálnímu úřadu práce [30 dní před tím, než přestane existovat první pracovní poměr];

vi) ukončení pracovního poměru uplynutím dvouměsíční lhůty [1] [D + 30 dní + 2 měsíce].

 

5. Odstupné od českých zaměstnanců

Vzhledem k důvodům hromadného propouštění ze strany zaměstnavatele mají nadbyteční zaměstnanci nárok na následující odstupné (bez ohledu na to, zda byl pracovní poměr vypovězen oznámením nebo dohodou pro stejné organizační změny):

i) průměrná měsíční mzda, pokud pracovní poměr trval méně než rok;

(ii) průměrná měsíční mzda, pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok, avšak nejvýše 2 roky;

(iii) průměrná mzda za 3 měsíce, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky; nebo
(iv) součet (a) průměrné 3měsíční mzdy a (b) částky vypočtené podle výše uvedených bodů i) až iii), pokud pracovní doba zaměstnance byla naplánována podle pracovní doby zaměstnance v době ukončení zaměstnání.

Pro výpočet odstupného zaměstnanecký poměr zahrnuje i pracovní poměr v minulosti u téhož zaměstnavatele za předpokladu, že uplynulo déle než 6 měsíců od ukončení pracovního poměru v minulosti až do zahájení současného pracovního poměru.

Český zaměstnavatel vyplácí odstupné v obvyklém platovém dni po ukončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanci nedohodne jinak.

Smlouva o kolektivním vyjednávání nebo individuální pracovní smlouva může stanovit další podmínky pro nárok na odchodné.

Tyto informace jsou pouze informativní a nepředstavují komplexní analýzu daného problému, ale pouze poukazují na současný právní rámec a obsahují naše stanovisko k výše popsaným otázkám a my nejsme schopni zajistit, aby jakékoli vysvětlení odlišné od našich závěrů v tomto dokumentu příslušné občanské nebo rozhodčí soudy v budoucnu.

Máte-li jakékoli dotazy nebo připomínky k výše uvedeným, neváhejte nás kontaktovat.

JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
Správa partnera

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz

O společnosti ECOVIS ježek advokátní kancelář s.r.o.

Advokátní kancelář ECOVIS ježek působí především v oblasti obchodního práva, práva nemovitostí, řízení sporů a finančního a bankovního práva a poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, což z něj činí vhodnou alternativu pro klienty mezinárodních advokátních kanceláří . Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn prostřednictvím minulých zkušeností a prostřednictvím spolupráce s předními právními úřady ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích. Členové týmu ECOVIS ježek mají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních kanceláří a daňových společností při poskytování právního poradenství nadnárodním společnostem, velkým českým společnostem, ale i středním a individuálním klientům. Více informací naleznete na www.ecovislegal.cz.

 

Ustanovení Kodexu práce, která upravují hromadné propouštění

Divize 6

Kolektivní propouštění

Oddíl 62

(1) "Hromadné propouštění" znamená ukončení pracovního poměru jedním zaměstnavatelem ve lhůtě 30 kalendářních dnů na základě oznámení doručeného z jednoho z důvodů (důvodů) uvedených v § 52 (a) ) až c) do:

a) deset zaměstnanců v případě zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců;

b) 10% zaměstnanců, pokud zaměstnavatel zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců;

c) 30 zaměstnanců v případě zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Pokud jsou pracovní poměry posledních pěti zaměstnanců ukončeny za podmínek stanovených v první větě, celkový počet zaměstnanců podle písmen a) až c) zahrnuje také zaměstnance, u nichž zaměstnavatel ukončil svůj pracovní poměr ze stejných důvodů podle dohody.

(2) Před oznámením jednotlivým zaměstnancům je to písemně oznámeno zaměstnavateli odborové organizaci nebo závodní radě v termínu nejpozději 30 dnů předem; zaměstnavatel rovněž poskytne informace o:

a) důvody hromadného propouštění;

b) počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a dotčená pracovní místa;

c) celkový počet zaměstnanců zaměstnaných zaměstnavatelem (zaměstnavatelem) a složení pracovních míst;

d) lhůtu, během níž se plánuje hromadné propouštění;

e) kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;

f) odstupné (tj. odstupné) a případně i další práva zaměstnanců, kteří byli propuštěni.

(3) Cílem konzultací s odborovou organizací nebo podnikovou radou je dosáhnout dohody, zejména pokud jde o opatření zaměřená na prevenci nebo snižování hromadného propouštění, zmírnění jejich nepříznivých důsledků pro zaměstnance, zejména možnost jejich umístění ve vhodných pracovních místech na jiných pracovištích (pracovištích) zaměstnavatele.
((4) Zároveň zaměstnavatel písemně informuje příslušný úřad práce o opatřeních podle odstavců 2 a 3, zejména o důvodech takových opatření, o celkovém počtu zaměstnanců a o počtu těchto zaměstnanců že zaměstnanci budou postiženi opatřeními a názvy pracovních míst, období, v němž se uskuteční hromadné propouštění, kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a další zahájení konzultace s odborovou organizací nebo pracemi rada. Jednou kopii písemné informace doručí zaměstnavatel v odborové organizaci nebo v závodní radě.

(5) Zaměstnavatel je povinen předložit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propuštění ao výsledcích konzultace s odborovou organizací nebo podnikovou radou. Zaměstnavatel uvede ve své zprávě celkový počet zaměstnanců, počet zaměstnanců, kteří jsou hromadně propuštěni, a jejich pracovní tituly. Jedna kopie této písemné zprávy bude doručena odborové organizaci nebo závodní radě. Odborová organizace nebo závodní rada má právo dát své nezávislé stanovisko k písemné zprávě zaměstnavatele a sloužit jí na příslušném úřadu práce. V případě, že bylo na majetku zaměstnavatele prohlášeno konkurzní řízení, předloží zaměstnavatel tuto písemnou zprávu příslušnému úřadu práce pouze na jeho žádost.

(6) Není-li v podniku zaměstnavatele zřízena ani odborová organizace, ani závodní rada, nebo pokud tam, kde byla vytvořena, nepracuje, zaměstnavatel plní povinnosti podle odstavců 2 až 5 - vůči všem zaměstnancům postiženým hromadným propouštěním.

(7) Zaměstnavatel informuje zaměstnance o dni, kdy mu byla doručena písemná zpráva podle § 63 (doručena) úřadu práce.

Oddíl 63

Pracovní poměr zaměstnance, který je hromadně propuštěn, skončí nejpozději do uplynutí 30 po sobě jdoucích dnů ode dne, kdy byla na příslušném úřadu práce doručena zpráva zaměstnavatele podle § 62 odst. 5, s výjimkou případu, kdy zaměstnanec uvedl, že netrvá na dodržování této lhůty. To neplatí, pokud bylo proti zaměstnavateli (podniku zaměstnavatele) rozhodnuto o insolvenčním rozhodnutí.

Oddíl 64

Ustanovení článků 62 a 63 se rovněž použijí na hromadné propouštění, o němž rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. C)].

který začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci a uplyne v poslední den příslušného kalendářního měsíce.