Odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem ve světle poslední judikatury Ústavního soudu z roku 2021

 


 

Odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele

 
Úpravu pracovněprávních konkurenčních doložek obsahuje v českém právním řádu § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (the “zákoník práce”), a to konkrétně odstavce 4 až 6 zmíněného ustanovení. Text ustanovení zákoníku práce je následující:
 
„(4) “Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.”
(5) Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti; konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
(6) Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně; to platí obdobně pro odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď."
 
Při výkladu zákoníku práce se dále uplatňují obecné principy smluvních vztahů a úprava závazkového práva v občanském zákoníku, stejně jako principy pracovního práva, zejména chápání zaměstnance jako slabší strany v příslušném pracovněprávním vztahu, která má požívat zvýšené právní ochrany.
 
Text zákoníku práce ukládá zaměstnavateli při odstupování od sjednané konkurenční doložky povinnosti pouze v tom smyslu, že odstoupení musí mít písemnou formu a musí být uskutečněno v době trvání pracovního poměru. Níže popsaná judikatura Nejvyššího soudu ČR v rozhodnutích č.j. 21 Cdo 4986/2010 a č.j. 21 Cdo 4394/2010 jde za hranice tohoto jazykového výkladu a platné odstoupení ze strany zaměstnavatele podmiňuje splněním dalších náležitostí.
 
Skutkové okolnosti uvedených rozhodnutí jsou však poměrně specifické a vzniká tedy otázka, jak by mělo být předmětné ustanovení § 310 zákoníku práce vykládáno a zda veškeré závěry uvedené ve výše uvedených rozhodnutí mají obecný charakter, který lze vztáhnout na jakýkoli další případ odstoupení od konkurenční doložky, a to i na případ, kdy pracovní smlouva jasně stanoví, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu.
 

Judikatura Nejvyššího soudu ČR

 
Nejvyšší soud ČR se problematikou výkladu § 310 zákoníku práce a odstoupením od doložky zákazu konkurence zabýval ve dvou případech.
 

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 4394/2010 ze dne 28.3.2012 vycházel z následujících faktických okolností:

 
- dne 31.5.2004 byla uzavřena ústní dohoda o ukončení pracovního poměru ke dni 30.6.2004,
- dne 30.6.2004 byla podepsána „písemnost“ o „ukončení pracovního poměru“ s ukončením ke dni 30.6.2004, ale zaměstnavatel do ní doplnil, že konec pr. poměru je až 2.7.2004,
- dne 2.7.2004 zaměstnavatel jednostranně oznámil, že „ruší zákaz plynoucí z konkurenční doložky“.
 
Nejvyšší soud ČR tedy vycházel ze skutkového stavu, kdy zaměstnavatelka oznámila zaměstnankyni své odstoupení od konkurenční doložky déle než měsíc od okamžiku, ve kterém se strany pracovněprávního vztahu ústně dohodly na tom, že dojde k ukončení pracovního poměru a fakticky dokonce po jeho skončení.
 
Dle písemné dohody mezi zaměstnavatelkou a zaměstnankyní byla zaměstnavatelka navíc„ oprávněna délku trvání zákazu jednostranně zkrátit či zákaz zrušit s tím, že je povinna tuto skutečnost oznámit žalobkyni, a to nejpozději se skončením pracovního poměru". Písemné odstoupení od doložky zákazu konkurence tak mělo být doručeno nejpozději 30.6.2004, resp. 31.5.2004, pokud by toto smluvní ustanovení bylo vykládáno šířeji tak, že by to sdělení mělo jít současně s uzavřením ústní dohody dne 31.5.2004, kdy bylo sjednáno ukončení pr. poměru.
 
V předmětném případě tedy bylo takto datované zrušení konkurenční doložky jednoznačně na újmu zaměstnankyně v tom smyslu, že v mezidobí mezi ústní dohodou o zrušení pracovního poměru a odstoupením od konkurenční doložky byla zaměstnankyně ze strany zaměstnavatelky limitována při hledání nového zaměstnání, a to legitimním očekáváním toho, že se nemůže ucházet o pracovní pozice vymezené v konkurenční doložce a že jí toto omezení bude dohodnutým způsobem kompenzováno zaměstnavatelem. Z toho důvodu také uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí následující:
 
"Zaměstnanec, jemuž končí pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele, zpravidla ještě před jeho skončením vybírá své další povolání, podnikání nebo jinou výdělečnou činnost; sjednal-li se svým zaměstnavatelem konkurenční doložku, musí nutně uvažovat také s tím, že je ve volbě své další výdělečné činnosti omezen závazkem z konkurenční doložky a že jeho závazek je zaměstnavatel povinen "vykompenzovat" poskytnutím pro něj odpovídajícího "hospodářského prospěchu"….“. ".
 
Jsme toho názoru, že pokud by se ve výše uvedeném případě zaměstnankyně o odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatelky dozvěděla ještě během trvání pracovního poměru a při výběru svého dalšího povolání se tedy konkurenční doložkou necítila být vázána, nedošlo by v tomto smyslu ke způsobení újmy zaměstnankyni nebo jejímu znevýhodnění. Přesto Nejvyšší soud ČR v tomto rozhodnutí dále nad rámec jazykového znění zákoníku práce uvádí, že odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele je možné pouze tehdy, byly-li předem sjednány důvody, za kterých je takové odstoupení možné. Vzhledem k výše uvedenému lze obecnou závaznost takového právního názoru považovat přinejmenším za sporný, jelikož se přímo odchyluje od jazykového znění zákoníku práce a v určité míře ho tedy lze vnímat jako erodování ústavně chráněného principu právní jistoty a ukládání povinností toliko zákonem.
 

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 4986/2010 ze dne 20.9.2011 vycházel z následujících faktických okolností:

 
- dne 28.3.2008 byla podána výpověď ze strany zaměstnance s tím, že pracovní poměr měl skončit dne 31.5.2008,
- pracovní smlouva neobsahovala žádné ujednání o možnosti ukončení doložky zákazu konkurence,
- zaměstnavatel po obdržení výpovědi dne 27.5.2008 údajně doručil zaměstnanci odstoupení od konkurenční doložky (tato okolnost je sporná, protože neexistuje vůbec důkaz, že by bylo něco takového zaměstnanci doručeno) a v odstoupení navíc nebyl uveden důvod.
 
V tomto případě tedy Nejvyšší soud ČR vycházel ze skutkového stavu, kdy nejen že nebyla v pracovní smlouvě sjednána možnost pro ukončení konkurenční doložky, ale navíc nebylo prokázáno, že by odstoupení bylo zaměstnanci doručeno. Odstoupení přitom bylo opětovně doručováno až po podání výpovědi a těsně před uplynutím výpovědí doby. Odstoupení navíc neobsahovalo vymezení důvodu, proč je od konkurenční doložky odstupováno.
 
Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí kromě jiného vyslovil nesouhlas s takovým výkladem § 310 odst. 4 zákoníku práce, který by zaměstnavatele opravňoval k odstoupení od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, přičemž argumentoval tím, že údaj o důvodu odstoupení je imanentní součástí každého jednostranného odstoupení od právního úkonu. Ze skutkových okolností rozsudku je pochopitelné a zřejmé, proč se Nejvyšší soud ČR přiklonil na stranu zaměstnance.
 
Přesto, obdobně jako ve výše zmíněném rozsudku sp.zn. 21 Cdo 4394/2010 ze dne 28.3.2012, nelze dle našeho názoru souhlasit s obecnou závazností právního názoru, který byl vypracován na základě takto skutkově specifických případů a který, pokud by byl aplikován na situace standardní, by ve svém důsledku způsobil uložení nepřiměřených omezení k tíži zaměstnavatele a zpochybnitelnost práva zaměstnavatele na odstoupení od doložky zákazu konkurence, které bez dalších omezení obsahuje § 310 odst. 4 zákoníku práce.
 

Odstoupení v případě, kdy je to se zaměstnancem sjednáno

 
Dle našeho názoru je nutné výše uvedené rozsudky Nejvyššího soudu ČR vykládat s ohledem na skutkové okolnosti dotčených případů a nelze z nich dovozovat další obecné podmínky, které by měly být dodržovány, aniž by byly uvedeny výslovně v zákoně. Článek 4 Listiny základních práv a svobod stanoví, že "Povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích a jen při zachování základních práv a svobod.“, a proto nelze dle našeho názoru zobecnit závěry ve specifických případech, které byly vedeny záměrem ochrany zaměstnance jako slabší strany s ohledem na porušení smluvních a zákonných ustanovení zaměstnavatelem, a stanovit tak další povinnosti zaměstnavatelům nad rámec § 310 zákoníku práce.
 
Výše uvedené skutkové okolnosti jsou podstatně odlišné od skutkových okolností, které by nastaly, pokud by zaměstnavatel a zaměstnanec spolu v pracovní smlouvě sjednali možnost jednostranného odstoupení od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. V takovém případě by byl zaměstnanec od počátku seznámen s tímto právem zaměstnavatele a výslovně s ním podpisem pracovní smlouvy souhlasil.
 
Zpochybňování platnosti takového ustanovení by znamenalo zpochybnění sjednaných smluvních ujednání a závazků. Podmínka, kterou stanovil Nejvyšší soud ČR ve svých judikátech nad rámec podmínek obsažených v zákoníku práce v tom směru, že si zaměstnavatel a zaměstnanec musí písemně sjednat možnost a důvody odstoupení od konkurenční doložky v pracovní smlouvě, by tedy byla dle našeho názoru splněna.
 
Samozřejmě dále platí zákonný předpoklad, že pokud k odstoupení dochází ze strany zaměstnavatele, je tak nutné učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru, jinak by došlo k porušení zákona a mohla být uplatněna výše uvedená argumentace Nejvyššího soudu ČR, že by zaměstnanec byl odstoupením limitován při výběru svého dalšího zaměstnání.
 

Možnosti zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky ve světle současné judikatury Ústavního soudu ČR

 
K výše uvedeným závěrům, které jsou odlišné od dosavadních závěrů Nejvyššího soudu ČR, dospěl v aktuální judikatuře i Ústavní soud ČR, který je ve svém nálezu ze dne 21.5.2021 sp.zn. II. ÚS 1889/19, odmítl jako nepřípustné „soudcovské dotváření práva“. Ústavní soud shledal soudcovské dotváření práva ze strany obecných soudů ve výše uvedených případech za ústavně nekonformní, jelikož nepředložily mimořádně přesvědčivé argumenty pro podporu svých názorů: "Takové soudcovské dotváření práva, k jakému v nyní posuzované věci přistoupily obecné soudy, lze považovat za ústavně konformní pouze tehdy, vyžaduje-li to korektně vymezený účel a smysl dotčené právní úpravy, jeho systematická souvislost nebo některý z ústavních principů."
 
V tomto nálezu se Ústavní soud zabýval případem, kdy si zaměstnavatel a zaměstnanec v konkurenční doložce výslovně sjednali možnost odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání důvodu. Ústavní soud zaujal stanovisko, že zákon nezakazuje sjednat si právo zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu a dle našeho názoru tato možnost teoreticky není vyloučena i bez sjednání důvodu pro odstoupení. V případě výslovného nesjednání tohoto důvodu při uzavírání konkurenční doložky je přitom zřejmé, že pozice zaměstnavatele v případě odstoupení od konkurenční doložky je podstatně složitější a posouzení takového odstoupení jako zneužití práva či svévole pravděpodobnější. V obou případech je však nutné, aby případné zneužití práva či svévole na straně zaměstnavatele byly zjišťovány a prokazovány v rámci každého soudního řízení, nikoli automaticky presumovány. Soudy jsou zejména povinny přihlédnout k tomu, kdy k odstoupení zaměstnavatelem došlo či jaký byl časový rozestup mezi odstoupením od konkurenční doložky a ukončením pracovního poměru. Fakticky jde tedy o obecné aplikování principů dobrých mravů a ochrany zaměstnance jako slabší strany v pracovněprávních vztazích, se kterými se Ústavní soud ztotožňuje.
 
Ústavní soud dále shledává soudcovské dotváření práva ze strany obecných soudů v tomto případě za ústavně nekonformní, jelikož nepředložily mimořádně přesvědčivé argumenty pro podporu svých názorů. "Takové soudcovské dotváření práva, k jakému v nyní posuzované věci přistoupily obecné soudy, lze považovat za ústavně konformní pouze tehdy, vyžaduje-li to korektně vymezený účel a smysl dotčené právní úpravy, jeho systematická souvislost nebo některý z ústavních principů."
 

Závěr

 
Na základě výše uvedeného posouzení, a to zejména s ohledem na značnou specifičnost skutkových okolností případů, kterými se zabýval Nejvyšší soud ČR a následně Ústavní soud a v důsledku toho i odchýlení se od jazykového znění zákoníku práce, jsme toho názoru, že odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky v případě, kdy odstoupení od konkurenční doložky bylo předem se zaměstnancem písemně sjednáno a zaměstnanec by nebyl jakkoli limitován v dalším výběru svého pracovního zařazení, je platně.
 
Upozorňujeme však, že české soudy zpravidla rozhodují ve prospěch zaměstnanců jako „slabší strany“ a že soudy mohou klást na odstupování zaměstnavatelů od konkurenčních doložek přísnější podmínky, i když ze zákona nevyplývají. Zejména budou pečlivěji kontrolovat splnění podmínek obsažených v nálezu Ústavního ze dne 21.5.2021 sp.zn. II. ÚS 1889/19 popisujícím detailně podmínky pro odstoupení od konkurenční doložky. Věříme, že se přístup českých soudů k posuzování odstupování zaměstnavatelů od doložek zákazu konkurence v důsledku aktuálního nálezu Ústavního soudu změní a výklad zákoníku práce nebude excesivně omezovat zaměstnavatele při sjednávání konkurenčních doložek.
 

Pro více informací nás kontaktujte na:

JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz

About ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.

Česká advokátní kancelář ECOVIS ježek se ve své praxi soustřeďuje především na obchodní právo, nemovitostní právo, vedení sporů, ale i financování a bankovní právo a poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, a tvoří tak alternativu pro klienty mezinárodních kanceláří. Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn dosavadními zkušenostmi a prostřednictvím spolupráce s předními advokátními kancelářemi ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích v rámci sítě ECOVIS působící v 75 zemích celého světa. Členové týmu advokátní kanceláře ECOVIS ježek mají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních a daňových firem v poskytování právního poradenství nadnárodním korporacím, velkým českým společnostem, ale i středním firmám a individuálním klientům. Více informací na www.ecovislegal.cz.

Informace obsažené na této webové stránce jsou právnickou reklamou. Nepovažujte nic na této webové stránce za právní poradenství a nic na této webové stránce nepředstavuje vztah advokát-klient. Předtím, než začnete jednat o čemkoliv, o čem si na těchto stránkách přečtete, domluvte si právní konzultaci s námi. Dosavadní výsledky nejsou zárukou budoucích výsledků a předchozí výsledky neznamenají ani nepředpovídají budoucí výsledky. Každý případ je jiný a musí být posuzován podle vlastních okolností.