Jaké změny v českém zákoníku práce přinesla tzv. březnová flexinovela v roce 2025?
Na začátku dubna byla schválená dlouho očekávaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, tzv. flexinovela, která přináší zásadní změny v oblasti pracovněprávních vztahů. Očekává se, že účinnosti nabyde k 1. červnu 2025. Aktuálně lze návrh flexinovely najít v podobě schváleného znění na stránkách Parlamentu ČR jako sněmovní tisk 775. Návrh zákona se projednává od poloviny minulého roku, kdy byla jeho účinnost naplánovaná již k 1. lednu 2025, avšak kvůli některým kontroverzním bodům se jeho schválení protáhlo o několik měsíců. Přehled zmíněných klíčových změn najdete níže.
Rodičovská dovolená
Novela v § 34b nově umožňuje zaměstnanci na rodičovské dovolené vykonávat u téhož zaměstnavatele stejnou druhově vymezenou práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Podle § 34b odst. 2 bylo doplněno: "Toto omezení (tj. zákaz stejného druhu práce u stejného zaměstnavatele) neplatí pro další právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části." Tato úprava reaguje na požadavky praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené mají zájem o přivýdělek u svého stávajícího zaměstnavatele a chtějí vykonávat stejný druh práce.
Novela také v § 47 významně přispívá k flexibilitě rodičovské dovolené, neboť zaručuje návrat na stejnou práci a pracoviště i zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří se vrátí z rodičovské dovolené do práce před dovršením 2 let věku dítěte. Konkrétně § 47 odst. 1 písm. c) uvádí: "Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let." Tato úprava nejen podporuje dřívější návrat zaměstnankyň do práce, ale může také přispět k flexibilnějšímu čerpání rodičovské dovolené.
Zkušební doba
Významnou změnu představuje prodloužení zkušební doby v § 35, kdy se její maximální délka u řadových zaměstnanců prodlužuje ze tří na čtyři měsíce, a u vedoucích zaměstnanců z šesti na osm měsíců. Podle § 35 odst. 4 může být zkušební doba "za jejího trvání dodatečně prodloužena v mezích odstavců 2 a 3 písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.", přičemž musí být respektována maximální délka čtyř, respektive osmi měsíců.
Jednou ze změn je rovněž explicitní vymezení prodlužování zkušební doby v § 35 odst. 5: "Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce."
Počet opakování pracovního poměru na dobu určitou
V ustanovení § 39 se zavádí výjimka z obecného pravidla omezujícího řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Nově bude umožněn neomezený počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami v případech, kdy jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. §39 odst. 2 nyní uvádí: "Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první." Zachováno je nicméně pravidlo, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let.
Výpověď a výpovědní doba
Jednou z největších změn jsou úpravy výpovědní doby v § 51. Výpovědní doba nově začíná běžet již ode dne doručení výpovědi, nikoliv od prvního dne následujícího kalendářního měsíce. § 51 odst. 1 stanoví: "Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce." Odst. 2 zároveň upravuje zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc: "Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc, b) zaměstnavateli podle § 51a."
V § 58 dochází k prodloužení lhůt, v nichž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu porušení pracovních povinností. Subjektivní lhůta se prodlužuje ze dvou na tři měsíce a objektivní lhůta z jednoho roku na patnáct měsíců. Tato změna reaguje na požadavky praxe, neboť v řadě případů je pro zaměstnavatele obtížné získat všechny potřebné informace a případ plně posoudit v dosavadní krátké lhůtě.
Odstupné při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem
Zásadní změnu představuje úprava odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. d). Novela částečně ruší právo na odstupné a v novém § 271ca zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. "Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, přísluší při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci přísluší náhrada podle věty první rovněž v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou uzavřenou z téhož důvodu." Tato jednorázová náhrada bude kryta pojištěním zaměstnavatele, což významně odlehčí zejména menším zaměstnavatelům.
Právo na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru
V ustanovení § 69 se reaguje na judikaturu Soudního dvora EU a nově se stanoví, že zaměstnavatel je povinen v případě neplatného zrušení pracovního poměru, kdy zaměstnanec trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, kromě náhrady mzdy nebo platu poskytnout i dovolenou. Zároveň se odstraňuje požadavek, že zaměstnanec musí oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání bez zbytečného odkladu.
Mladiství zaměstnanci
S ohledem na snížení minimální věkové hranice pro možnost uzavření pracovněprávního vztahu na 14 let je v § 79a navrhováno zakotvit rozdílné požadavky na maximální délku pracovní doby pro zaměstnance mladší 15 let a zaměstnance bez ukončené povinné školní docházky. "U mladistvého zaměstnance mladšího než 15 let nebo u mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku, nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 7 hodin denně a 35 hodin týdně."
Novela také v § 244a zavádí ustanovení o lehkých pracích. "Mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem."
V § 245 je přijato opatření zakazující práci dětí mezi dvacátou hodinou večerní a šestou hodinou ranní. Konkrétně se stanoví, že zaměstnance mladší 15 let nelze zaměstnávat prací v době mezi 20. a 22. hodinou a mladistvé zaměstnance prací přesčas nebo v noci.
V § 247 dochází k legislativnímu zpřesnění povinnosti zaměstnavatele zajistit na vlastní náklady vyšetření mladistvého zaměstnance před vznikem pracovněprávního vztahu založeného nejen pracovním poměrem, ale nově i dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, čímž se rozšiřuje ochrana mladistvých zaměstnanců na všechny formy pracovněprávních vztahů.
Doručování elektronických písemností
Modernizace se dotkla i doručování písemností, kdy § 334a až § 337 přinášejí nová pravidla pro doručování elektronických písemností. Dle § 335 odst. 3: "Mzdový nebo platový výměr může zaměstnavatel doručit zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací i na jinou elektronickou adresu zaměstnance, přičemž odstavce 1 a 2 se nepoužijí. V takovém případě je písemnost podle věty první doručena okamžikem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně; nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Tato písemnost musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout."
Zaměstnavatel může nyní doručit mzdový a platový výměr prostřednictvím elektronických komunikací i bez zvláštního souhlasu zaměstnance, při zachování záruk ochrany jeho práv. Účinky doručení nastávají okamžikem potvrzení převzetí, a nedojde-li k němu ve lhůtě 15 dnů, je doručení neúčinné. Terminologické změny zpřesňují okamžik právních účinků doručovaných písemností.
Oblast odměňování
V oblasti odměňování dochází v §§ 113 a 136 ke sjednocení pravidel pro předání platového a mzdového výměru, kdy zaměstnavatel je nově povinen předat zaměstnanci výměr před zahájením výkonu práce. Novela také v § 356 stanovuje přesný způsob výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby, čímž předchází rozdílným interpretacím a potenciálnímu poškozování smluvních stran. Výpočet je podle § 356 odst. 2 následující: "Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance uplatněnou v rozhodném období a koeficientem 4,348. Dojde-li ke změně týdenní pracovní doby v rozhodném období, vypočte se týdenní pracovní doba tak, že se úhrn součinů jednotlivých týdenních pracovních dob v hodinách a kalendářních dnů, po které byly tyto týdenní pracovní doby uplatněny, vydělí celkovým počtem kalendářních dnů v rozhodném období; výsledná hodnota se zaokrouhluje na tisíciny nahoru."
V § 360 pak novela zavádí výslovnou úpravu použití průměrného výdělku po skončení pracovněprávního vztahu. "Má-li být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu." Tím jasně stanoví, že průměrný výdělek se zjišťuje pouze během trvání základního pracovněprávního vztahu.
Bezhotovostní způsob výplaty na účet
Změna v § 142 reaguje na současnou praxi a zavádí bezhotovostní způsob výplaty na účet zaměstnance jako prioritní způsob. § 142 odst. 3 stanoví: "Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozicinejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty. Zaměstnanec, kterému je vyplácena mzda nebo plat v českých korunách, může určit pro výplatu jen účet vedený v českých korunách u banky nebo spořitelního a úvěrního družstva se sídlem v České republice nebo pobočky zahraniční banky se sídlem v České republice. Zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na jiném způsobu výplaty."
Výplata v hotovosti je upozaděna a bude k ní docházet pouze pokud zaměstnanec neposkytne součinnost k provedení bezhotovostní výplaty, jak je uvedeno v § 142 odst. 4: "Vyjádří-li zaměstnanec se způsobem výplaty na platební účet písemný nesouhlas, nebo neposkytne-li k němu potřebnou součinnost, anebo nemá platební účet zřízený, vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty."
Vyplácení mzdy a platu v cizí měně
Úprava vyplácení mzdy či platu v cizí měně se mění v § 143. Tato možnost bude i nadále podmíněna dohodou obou stran. Dochází také k upřesnění návaznosti výplaty v cizí měně na vztah zaměstnance k cizímu státu podle § 143 odst. 2: "Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den."
Náhrady některých výdajů pro výkon služby v zahraničí
Ustanovení § 181 sjednocuje úpravu poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům a zaměstnavatelům v nepodnikatelské sféře s úpravou pro výkon služby v zahraničí. § 181 odst. 2 stanoví: "Zaměstnankyni, jež čerpá ve státě místa výkonu práce v zahraničí mateřskou, popřípadě rodičovskou dovolenou a zaměstnanci, jenž čerpá v tomto místě rodičovskou dovolenou, poskytne zaměstnavatel náhradu výdajů za ubytování po dobu 14 týdnů ve stejné výši jako před nástupem na mateřskou, popřípadě rodičovskou dovolenou; po tuto dobu přísluší zaměstnankyni či zaměstnanci i další náhrady výdajů stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 odst. 6. Podmínkou vzniku práva podle věty první je, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec oznámí zaměstnavateli úmysl čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou v zahraničí alespoň 10 týdnů před očekávaným dnem porodu." Tato změna významně zlepší sociální situaci zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí a zajistí snazší návrat do práce po skončení překážky v práci spojené s péčí o dítě. Zároveň se lhůta k oznámení zaměstnavateli o úmyslu čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou v zahraničí stanovuje na 10 týdnů před očekávaným dnem porodu.
Další zaváděné změny
Terminologie
V § 216 dochází k terminologickému upřesnění, kdy se nově používá obecnější pojem "základní pracovněprávní vztah" namísto "pracovní poměr". § 216 odst. 1 stanoví: "Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli." Toto ustanovení stanoví, že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli, což se nově vztahuje i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
V § 240 se provádějí legislativně-technické změny sjednocující terminologii s § 241 a § 241a. Jde především o sjednocení způsobu vymezení věkových limitů, kdy se nově konzistentně využívá formulace "mladší než 9 let" namísto "do věku 8 let" a "mladší než 15 let" místo "dokud dítě nedosáhlo věku 15 let". § 240 odst. 1 tedy stanoví: "Zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let nesmějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště bez jejich souhlasu."
<
Úprava doby odpočinku zaměstnanců
Pro mladistvé zaměstnance se v § 90 stanovuje zvláštní úprava doby odpočinku, konkrétně 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. § 90 odst. 1 nyní na konci doplňuje: "a mladistvému zaměstnanci uvedenému v § 79a odst. 1 po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích".
Zároveň se upravuje možnost zkrátit dobu odpočinku dospělým zaměstnancům až na 6 hodin (oproti stávajícím 8 hodinám) v případě mimořádných událostí, jako jsou havárie či živelní události. Nový § 90 odst. 3 stanoví: "Je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, může být odpočinek podle odstavce 1 zkrácen až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku."
Odborové organizace
Do zákoníku práce se v § 286 zavádí nový mechanismus pro prokazování splnění podmínky minimálního počtu členů odborové organizace, kteří jsou současně zaměstnanci zaměstnavatele. § 286 odst. 4 uvádí: "Požádá-li o to zaměstnavatel, je odborová organizace povinna prokázat splnění podmínky minimálního počtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele podle odstavce 3; zaměstnavatel je povinen k tomu poskytnout nezbytnou součinnost. Neprokáže-li odborová organizace splnění této podmínky jiným způsobem, je povinna poskytnout nezbytnou součinnost notáři sjednanému a hrazenému zaměstnavatelem za účelem osvědčení splnění této podmínky a sepsání notářského zápisu o tomto osvědčení."
Novela stanovuje povinnou součinnost zaměstnavatele a odborové organizace při sepsání notářského zápisu, přičemž prokázání působení již není povinnou součástí oznámení o působení u zaměstnavatele. V oblasti personálního obsazení dochází také v § 303 k rozvolnění podmínek pro zaměstnance veřejnoprávních zaměstnavatelů - tito zaměstnanci mohou nově být členy řídících nebo kontrolních orgánů podnikajících právnických osob po získání písemného souhlasu zaměstnavatele a zároveň se jim snižuje administrativní zátěž spojená s informační povinností o peněžitém plnění.
Přechodná ustanovení
Novela zákoníku práce obsahuje několik důležitých přechodných ustanovení zajišťujících právní jistotu při přechodu na novou právní úpravu.
Zkušební doba dle § 35 sjednaná před nabytím účinnosti novely se bude řídit dosavadní právní úpravou, což zajišťuje předvídatelnost pro pracovněprávní vztahy uzavřené před účinností změn. Naopak nově zakotvenou výjimku v § 39 bude možné použít i na pracovní poměry uzavřené před nabytím účinnosti novely, čímž se rozšiřuje aplikovatelnost nových pravidel i na existující vztahy.
V oblasti skončení pracovního poměru přechodná ustanovení stanoví, že pokud byla výpověď doručena před účinností novely, řídí se délka výpovědní doby dle § 51 včetně jejího začátku a konce dosavadní právní úpravou. Obdobně pokud vznikl důvod k výpovědi dle § 52 písm. g) nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dle § 55 před účinností novely, budou se lhůty řídit dosavadním zněním § 58 zákoníku práce.
Významné přechodné ustanovení se týká také odstupného a jednorázové náhrady, kdy otázka vzniku práva na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při skončení pracovního poměru dle § 271ca nebo na odstupné dle § 67 odst. 3 se bude posuzovat podle právní úpravy účinné v den skončení pracovního poměru. Pro odstranění výkladových nejasností se výslovně stanoví, že jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru dle nově navrženého § 271ca zákoníku práce se hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.
Změny souvisejících právních předpisů
Flexinovela nepřinesla změny jen do zákoníku práce. Zásahy se dotkly i řady dalších právních předpisů, které s pracovním právem úzce souvisejí. Tyto změny mají za cíl sladit právní úpravu s novinkami v pracovním právu a podpořit větší flexibilitu a srozumitelnost v praxi.
Zákon o státní službě
V § 29 zákona o státní službě dochází k řešení aplikačních a výkladových problémů spojených s prodlužováním zkušební doby, která se nově výslovně prodlužuje o pracovní dny státního zaměstnance a také v případě neomluvené absence. § 29 odst. 1 nyní stanoví: "Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny státního zaměstnance, v nichž v průběhu zkušební doby neodsloužil celou směnu z důvodu překážky ve službě, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání služby." Zároveň se u osvědčovací doby (§§ 49, 51 a 62) budou používat stejná pravidla jako u zkušební doby, což přispívá k větší konzistentnosti právní úpravy.
V návaznosti na přijetí novely občanského zákoníku dochází v § 46 a § 177 k úpravě definice osamělého zaměstnance, která nově zahrnuje jak partnery z registrovaných partnerství, tak partnery, kteří uzavřou partnerství podle občanského zákoníku. § 46 odst. 3 nyní uvádí: "Za osamělého se považuje ten, kdo nežije v manželství, partnerství podle občanského zákoníku nebo registrovaném partnerství, a to včetně případů, kdy žije s druhem nebo družkou." Ustanovení byla jazykově zjednodušena a nyní hovoří o osobách, které nežijí v manželství, partnerství nebo registrovaném partnerství, popřípadě jsou osamělé z jiných vážných důvodů.
Významné změny se týkají také disciplinárních opatření a skončení služebního poměru. Podle §§ 60 a 89 se prodlužuje období, ve kterém lze představeného odvolat ze služebního místa z důvodu druhého písemného napomenutí, z 12 na 15 měsíců před zahájením řízení. § 60 odst. 1 písm. c) nyní uvádí: "Představeného lze z důvodu porušení služební kázně odvolat ze služebního místa představeného tehdy, jestliže mu bylo v předcházejícím období 15 měsíců před zahájením kárného řízení o kárném provinění, o němž dosud nebylo pravomocně rozhodnuto, uděleno písemné napomenutí a dopustil se kárného provinění, nebo mu byla pravomocně uložena za kárné provinění sankce."
Obdobně se u § 72 prodlužuje doba, ve které služební orgán může rozhodnout o skončení služebního poměru, z 1 roku na 15 měsíců, z důvodu "závažné(ho) porušení služební kázně nebo opakované porušení služební kázně; pro účely tohoto ustanovení se za opakované porušení služební kázně považuje, pokud se státní zaměstnanec dopustil nejméně 2 méně závažných nebo méně závažného a závažného porušení služební kázně a od uložení písemného napomenutí nebo od právní moci rozhodnutí o uložení kárného opatření nebo o uložení kázeňského trestu neuplynulo 15 měsíců." Tyto změny sjednocují úpravu s novým zněním zákoníku práce.
U §§ 60a a 73 dochází ke změně pravidel pro skončení výkonu služby na služebním místě představeného na základě jeho žádosti – nově skončí uplynutím doby 2 měsíců od doručení žádosti, přičemž zůstává zachována možnost sjednat kratší dobu. § 60a odst. 1 nyní stanoví: "Výkon služby na služebním místě představeného skončí na základě písemné žádosti představeného uplynutím doby 2 měsíců. Tato doba začíná běžet dnem doručení žádosti a končí uplynutím dne, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem doručení žádosti; není-li takový den v posledním měsíci, připadne její konec na poslední den měsíce."
Novela v § 75 reaguje na judikaturu Soudního dvora EU a nově přiznává státnímu zaměstnanci, jehož skončení služebního poměru bylo shledáno nezákonným, vedle platu také nárok na dovolenou za toto období. Odst. 1 zní nyní takto: "Byl-li rozhodnutím soudu zrušen akt vydaný ve věci kárného opatření propuštění ze služebního poměru, skončení služebního poměru na základě zákona, rozhodnutí o skončení služebního poměru nebo odvolání ze služebního místa představeného, státní zaměstnanec má nárok na plat a na dovolenou a na plat podle jiného právního předpisu, a to ode dne nabytí právní moci tohoto aktu do dne předcházejícího dni opětovného zařazení na služební místo."
Důležitou liberalizační změnou je odstranění generálního zákazu členství státních zaměstnanců v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. § 81 odst. 1 stanoví: "Státní zaměstnanec může být členem řídícího nebo kontrolního orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost pouze s předchozím písemným povolením služebního orgánu. Státní zaměstnanec je povinen ukončit členství v řídícím nebo kontrolním orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost nebo požádat služební orgán o povolení takového členství nejpozději do 3 měsíců ode dne vzniku služebního poměru." Zaměstnanci nyní mohou být po předchozím povolení služebního orgánu členy těchto orgánů. V návaznosti na tuto změnu se v § 159 doplňuje rozhodování o povolení tohoto členství a v § 165 možnost zrušit či změnit již vydané rozhodnutí.
Praktický aspekt řeší § 103, který zohledňuje časté případy, kdy dojde ke skončení pracovního poměru a bezprostředně navazuje vznik služebního poměru téže osoby u téhož úřadu, nebo naopak. Odst. 7 tohoto ustanovení uvádí: "Za nepřetržité trvání služebního poměru se pro účely dovolené považuje rovněž skončení pracovního poměru a bezprostředně navazující vznik služebního poměru v témže služebním úřadu; to platí obdobně pro skončení služebního poměru a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru v témže služebním úřadu." V těchto případech se na oba vztahy nahlíží pro účely dovolené jako na jeden nepřetržitě trvající vztah. Novelizace zahrnuje také úpravu § 178, která zajišťuje, aby obdobná pravidla o zkušební době platila i pro zaměstnance na služebním místě.
Zákon o daních z příjmů
Nové ustanovení § 4 odst. 1 písm. d) navazuje na zavedení institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy a upravuje ustanovení zákona o daních z příjmu tak, aby tato jednorázová náhrada podléhala dani z příjmů. Bod 6 stanoví: "jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru poskytnutou zaměstnanci v důsledku rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí způsobilosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí." Tím se zajišťuje konzistentnost daňového systému.
Zákon o úřednících územních samosprávných celků
Dochází k liberalizaci právní úpravy vysílání těchto zaměstnanců do řídících nebo kontrolních orgánů podnikajících právnických osob. § 16 odst. 3 nově uvádí: "Úředník může být členem řídícího nebo kontrolního orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost jen s předchozím písemným souhlasem územního samosprávného celku, jehož je zaměstnancem." Nově již nebude třeba, aby do nich byli vyslání přímo samosprávným celkem, ale bude stačit, aby jim dal samosprávný celek ke členství souhlas.
Z důvodu snížení administrativní zátěže se zavádí informační povinnost pouze k celkovému úhrnu plnění, které bylo úředníkovi vyplaceno v příslušném kalendářním roce, přičemž se stanoví termín 31. ledna následujícího kalendářního roku jako nejzazší lhůta pro splnění této informační povinnosti.
Zákon o inspekci práce
Vzhledem ke změnám úpravy zkušební doby se zavádí nová skutková podstata přestupku, která bude postihovat chybné sjednání zkušební doby. § 12 a § 25 odst. 1 doplňují nové písm. g), které zní: "poruší povinnost stanovenou v § 35 zákoníku práce." S ohledem na závažné důsledky, které nesprávné sjednání zkušební doby může pro zaměstnance mít, se navrhuje pokuta až do výše 2.000.000 Kč.
Dochází také k vypuštění skutkové podstaty, která upravuje porušení povinnosti podle § 317 ZP, který má být zrušen. Vzhledem k zakotvení nových povinností zaměstnavatele při sjednání, stanovení nebo určení mzdy nebo platu je v § 13 a § 26 odst. 1 zavedena nová skutková podstatav podobě písm. o) a p), která stanoví přestupek, pokud zaměstnavatel: "o) poruší povinnost při sjednání, stanovení nebo určení mzdy nebo platu, p) poruší povinnost při výplatě mzdy nebo platu v cizí měně podle § 143 odst. 2 nebo 3 zákoníku práce." Výše sankce je stanovena v maximální výši 500.000 Kč s ohledem na spíše administrativní charakter pochybení.
Zákon o specifických zdravotních službách
Úprava reaguje na změnu dosavadních výpovědních důvodů obsažených v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce ve vazbě na s tím související důsledky z hlediska poskytování odstupného a jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru. Protože rozlišení příčiny, pro niž zaměstnanec zdravotní způsobilost pozbyl, je klíčové pro určení, zda zaměstnanci vzniká právo na poskytnutí odstupného nebo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy podle nového § 271ca, není možné nechat vydání posudku na vůli pacienta, resp. oprávněné osoby, a proto se v novém odstavci 4 stanoví: "Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, je oprávněná osoba povinna bez zbytečného odkladu zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tento posudek může být vydán i po ukončení pracovněprávního vztahu."
Novela zákona o specifických zdravotních službách také zavádí nový institut programu podpory zdraví. § 55a odst. 1 definuje: "Pro účely tohoto zákona se programem podpory zdraví rozumí soubor opatření, která může zaměstnavatel vytvářet a nabízet zaměstnancům s cílem umožnit vyšší využití nástrojů zdravotní prevence. Součástí programu podpory zdraví nejsou opatření, která je zaměstnavatel povinen zavádět podle části páté zákoníku práce. Zavedený program podpory zdraví zaměstnavatel nejméně jednou ročně vyhodnocuje." V případě zavedení programu podpory zdraví je zaměstnavatel povinen spolupracovat s osobami s prokazatelnou zkušeností v oblasti ochrany veřejného zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou nástroje zdravotní prevence poskytované v rámci programu podpory zdraví, okruh osob, se kterými může zaměstnavatel spolupracovat při zajišťování programu podpory zdraví a způsob vyhodnocování programu podpory zdraví.
Další změna se týká vstupních lékařských prohlídek. § 59 odst. 1 písm. c) a d) nově stanoví: "c) osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, jestliže se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, pokud k ní je vyslána, d) zaměstnavatel má právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku u osoby ucházející se o práci, která je zařazena v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a jejíž součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem podle § 60 nebo jinými právními předpisy; nevyžaduje-li zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku, považuje se osoba ucházející se o práci za zdravotně způsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, a to do té doby, než je provedením prohlídky prokázán opak; vyžaduje-li vstupní prohlídku zaměstnanec, vystaví zaměstnavatel žádost o provedení této prohlídky."
Občanský zákoník
Novela navazuje na změnu koncepce práce nezletilých předkládanou v pracovněprávních předpisech, kdy se nově umožňuje práce dětí již od 14 let. § 34 odst. 2 stanoví: "Odchylně od odstavce 1 může nezletilý, který dovršil čtrnáct let, vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin za podmínek stanovených jiným právním předpisem." Toto ustanovení představuje výjimku z obecné hranice 15 let, přičemž od 14 let je nezletilým nově umožněno vykonávat závislou práci za podmínek stanovených v zákoníku práce.
Aby mohly nezletilé osoby uzavřít pracovní smlouvu, § 35 odst. 2 nově stanoví: "K výkonu závislé práce v období hlavních prázdnin se nezletilý podle § 34 odst. 2 může zavázat jen s písemným souhlasem zákonného zástupce." Nezletilí tak mohou již od 14 let vykonávat jako závislou práci lehké práce, a to do skončení povinné školní docházky pouze po dobu hlavních prázdnin, přičemž nezletilý, který dovršil 14 let, se bude moci zavázat k výkonu lehkých prací v období hlavních prázdnin jedině s písemným souhlasem svého zákonného zástupce.
Pro více informací nás kontaktujte na:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
O ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Česká advokátní kancelář ECOVIS ježek se ve své praxi soustřeďuje především na obchodní právo, nemovitostní právo, vedení sporů, ale i financování a bankovní právoa poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, a tvoří tak alternativu pro klienty mezinárodních kanceláří. Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn dosavadními zkušenostmi a prostřednictvím spolupráce s předními advokátními kancelářemi ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích v rámci sítě ECOVISpůsobící v 75 zemích celého světa. Členové týmu advokátní kanceláře ECOVIS ježekmají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních a daňových firem v poskytování právního poradenství nadnárodním korporacím, velkým českým společnostem, ale i středním firmám a individuálním klientům. Více informací na www.ecovislegal.cz.
