Die Arbeitsrechtsspezialisten der Anwaltskanzlei ECOVIS ježek Czech bieten den nationalen und internationalen Mandanten auch eine spezifische Rechtsberatung in Bezug auf das Verfahren der Massenentlassung von Mitarbeitern in der Tschechischen Republik und unterstützen die Mandanten in allen tschechischen Rechtsangelegenheiten bei Verhandlungen über die Massenentlassung von Tschechisch Mitarbeiter bei den örtlichen tschechischen Arbeitsämtern, Gewerkschaften und tschechischen Angestellten.
1. Kollektive Entlassung von Arbeitnehmern in der Tschechischen Republik
Nach tschechischem Recht hat ein Arbeitgeber, der mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt, bestimmte gesetzliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit seinen organisatorischen Änderungen, die sich auf eine erhebliche Anzahl entlassener Arbeitnehmer innerhalb der 30-Kalendertage auswirken. Die Pflichten dieses Arbeitgebers gelten bereits, bevor das Arbeitsverhältnis des ersten Arbeitnehmers vom Arbeitgeber aufgrund der Kündigungsfrist gekündigt wird.
Die Regeln für die tschechische Massenentlassung sind im Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Das tschechische Arbeitsgesetzbuch in der geänderten Fassung (das "tschechische Arbeitsgesetzbuch") enthalten. Die inoffizielle Übersetzung der relevanten Bestimmungen bildet Anhang Nr. 1 dieses Memorandums.
2. Kollektive Entlassung tschechischer Arbeitnehmer
Das tschechische Arbeitsgesetzbuch schreibt folgende Bedingungen für die Anwendung des vom tschechischen Arbeitgeber auszuführenden Massenentlassungsverfahrens vor:
(i) Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen gekündigt; und
(ii) Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber innerhalb der 30-Kalendertage gekündigt; und
(iii) eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern wird vom Arbeitgeber entlassen.
2.1 Organisationsgründe
Das Massenentlassungsverfahren gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis vom tschechischen Arbeitgeber aus einem der folgenden Gründe gekündigt wird:
(i) wenn das Unternehmen oder sein Teil geschlossen wird [Paragraph 52 (a) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches]; oder
(ii) wenn das Unternehmen oder sein Teil des Arbeitgebers umzieht (Abschnitt 52 (b) des tschechischen Arbeitsgesetzes); oder
(iii) wenn die Arbeitnehmer aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers oder der zuständigen Stelle des Arbeitgebers über die Änderung der Aufgaben, technische Ausrüstung, zur Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter zum Zwecke der Erhöhung der Arbeitsproduktivität (Effizienz) oder zur Einführung anderer organisatorischen überflüssig werden Änderungen (Umstrukturierung) [Abschnitt 52 (c) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches].
2.2 30-Kalendertag Zeitraum
Die Arbeitsverträge der entlassenen Arbeitnehmer müssen innerhalb von 30 Kalendertagen aufgrund der Kündigung des tschechischen Arbeitgebers gekündigt werden. Wenn in diesem Zeitraum mindestens Arbeitsverträge von fünf Arbeitnehmern gekündigt werden, umfasst die Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer (a) Arbeitnehmer, die aufgrund der Kündigungsfrist des Arbeitgebers gekündigt wurden, sowie (b) Arbeitnehmer, die im Rahmen der Kündigung gekündigt wurden Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber für die gleichen organisatorischen Änderungen.
2.3 Anzahl der gekündigten Mitarbeiter
Für die Anwendung des Massenentlassungsverfahrens muss folgende Schwelle für gekündigte Arbeitnehmer gelten:
(i) mindestens 10 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der 20 bis 100 Arbeitnehmer beschäftigt;
(ii) mindestens 10% der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der 101 bis 300 Arbeitnehmer beschäftigt; oder
(iii) mindestens 30 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Gesamtzahl der vom Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer wird am Tag vor dem Tag berechnet, an dem die erste Kündigung an den entlassenen Arbeitnehmer erfolgt.
3. Verpflichtung des tschechischen Arbeitgebers
Vor der ersten Kündigung durch den Arbeitgeber muss der Arbeitgeber der Gewerkschaft und dem Arbeitnehmerausschuss mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich Folgendes mitteilen:
(i) Gründe für die Massenentlassung,
(ii) Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer und der betroffenen Arbeitsplätze,
(iii) die Gesamtzahl der vom Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer und die Zusammensetzung des Arbeitsplatzes,
(iv) Zeitraum, in dem Massenentlassungen geplant sind,
(v) Kriterien für die Auswahl von Arbeitnehmern, die entlassen werden sollen,
(vi) Abfindungen und gegebenenfalls andere Rechte der Arbeitnehmer, die entlassen werden.
Gleichzeitig muss der Arbeitgeber das zuständige tschechische Arbeitsamt darüber informieren und gegebenenfalls Konsultationen mit der Gewerkschaft und dem Arbeitnehmerausschuss einleiten. Der Arbeitgeber übermittelt der Gewerkschaft und dem Arbeitnehmerausschuss eine Kopie dieser Mitteilung.
Nach Mitteilung an die Gewerkschaft und den tschechischen Arbeitnehmerausschuss sollte der Arbeitgeber mit ihnen Massenentlassungen besprechen und mit ihnen Maßnahmen erörtern, die ergriffen werden könnten, um die negativen Auswirkungen von Massenentlassungen zu verringern.
Der Arbeitgeber muss ferner dem zuständigen tschechischen Arbeitsamt einen schriftlichen Bericht über seine Entscheidung über Massenentlassungen und Schlussfolgerungen der Konsultationen mit der Gewerkschaft und dem Arbeitnehmerausschuss vorlegen. In diesem Bericht muss die endgültige Zahl der von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer und ihrer Berufsbezeichnungen angegeben werden. Dieser Bericht muss dem zuständigen tschechischen Arbeitsamt mindestens 30 Tage vor dem Ende des ersten Beschäftigungsverhältnisses vorliegen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist für die Berichtszustellung, wird die Kündigungsfrist von zwei Monaten automatisch verlängert, so dass die Arbeitsverhältnisse der entlassenen Arbeitnehmer nach Ablauf der 30-Tage-Frist ab Zustellung des Arbeitsvertrages immer aufhören werden schriftlicher Bericht an das zuständige tschechische Arbeitsamt. Eine Kopie des Berichts wird vom Arbeitgeber an die Gewerkschaft und den Arbeitnehmerausschuss übermittelt.
Jeder entlassene Arbeitnehmer muss vom tschechischen Arbeitgeber über das Datum der Übermittlung des Berichts an das zuständige tschechische Arbeitsamt informiert werden.
Das zuständige tschechische Arbeitsamt ist das Regionalbüro, in dessen Zuständigkeit die Tätigkeit des Arbeitgebers ausgeübt wird (in der Regel der Standort einer Fabrik oder Büros des Arbeitgebers).
Wenn beim tschechischen Arbeitgeber weder die Gewerkschaft noch der Arbeitnehmerausschuss eingerichtet ist, wird der Arbeitgeber die oben genannten Verpflichtungen gegenüber allen von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmern erfüllen.
4. Zeitrahmen der Massenentlassung in der Tschechischen Republik
Sofern in einem Tarifvertrag oder mit einem einzelnen Angestellten nicht anders vereinbart, können die Massenentlassungen in folgendem Zeitrahmen durchgeführt werden:
(i) interne Entscheidung des Arbeitgebers über die Massenentlassung bestimmter entlassener Arbeitnehmer [D],
(ii) Mitteilung des Arbeitgebers an den Gewerkschafts- und Arbeitnehmerausschuss oder an alle betroffenen Arbeitnehmer (wenn keine Arbeitnehmerschaft besteht) und an das zuständige regionale tschechische Arbeitsamt [D + 0],
(iii) Zustellung von Kündigungsschreiben an Mitarbeiter [D + 30 Tage];
(iv) Konsultationen mit der Gewerkschaft und dem Arbeitnehmerausschuss oder allen betroffenen Arbeitnehmern (wenn keine Arbeitnehmerschaft besteht) [von D + 0 bis 30 Tage vor dem Ende des ersten Beschäftigungsverhältnisses];
(v) Abgabe eines schriftlichen Berichts über Massenentlassungen an das zuständige tschechische regionale Arbeitsamt [30 Tage vor dem Ende des ersten Beschäftigungsverhältnisses];
(vi) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf einer zweimonatigen Kündigungsfrist [1] [D + 30 Tage + 2 Monate].
5. Abfindungszahlungen an tschechische Arbeitnehmer
Aufgrund der Gründe für Massenentlassungen auf Seiten des Arbeitgebers haben die entlassenen Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Abfindung (unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch Vereinbarung für dieselben organisatorischen Änderungen beendet wurde):
(i) 1-Monatsdurchschnittsgehalt, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr dauerte;
(ii) 2-Monatsdurchschnittsgehalt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 1 Jahr, aber nicht länger als 2 Jahre dauerte;
(iii) 3-Monatsdurchschnittsgehalt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 2 Jahre gedauert hat; oder
(iv) die Summe aus (a) 3-Monatsdurchschnittsgehältern und (b) dem nach den obigen Ziffern (i) - (iii) berechneten Betrag, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses angesetzt wurde Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Für die Berechnung der Abfindung umfasst das Arbeitsverhältnis auch ein Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit bei demselben Arbeitgeber, sofern nicht mehr als 6 Monate von der Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn des laufenden Arbeitsverhältnisses verstrichen sind.
Der tschechische Arbeitgeber zahlt die Abfindung am üblichen Zahltag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern mit dem Arbeitnehmer nichts anderes vereinbart wurde.
Ein Kollektivvertrag oder ein individueller Arbeitsvertrag kann andere Bedingungen für das Recht auf Abfindung vorsehen.
Diese Informationen sind nur informativ und stellen keine umfassende Analyse des vorliegenden Problems dar, sondern skizzieren nur den aktuellen rechtlichen Rahmen und enthalten unsere Meinung zu den oben beschriebenen Problemen, und wir können keine Erklärungen abgeben, die von unseren Schlussfolgerungen abweichen nicht von den zuständigen Zivil- oder Schiedsgerichten in der Zukunft angenommen werden.
Sollten Sie Fragen oder Anmerkungen zu dem oben genannten haben, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren.
JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
Geschäftsführender Gesellschafter
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Prag 1
E-Mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
Über ECOVIS ježek advokátní kancelář s.r.o.
Die Anwaltskanzlei ECOVIS ježek ist hauptsächlich im Bereich des Wirtschaftsrechts, des Immobilienrechts, der Streitbeilegung sowie des Finanz- und Bankrechts tätig und bietet eine umfassende Beratung in allen Bereichen, wodurch sie eine geeignete Alternative für Mandanten internationaler Anwaltskanzleien darstellt . Die internationale Dimension der erbrachten Dienstleistungen wird durch Erfahrungen in der Vergangenheit und durch die Zusammenarbeit mit führenden Rechtsanwaltskanzleien in den meisten europäischen Ländern, den USA und anderen Ländern gewährleistet. Die Mitglieder des ECOVIS ježek-Teams verfügen über langjährige Erfahrung in führenden internationalen Anwaltskanzleien und Steuerberatungsgesellschaften. Sie beraten multinationale Unternehmen, große tschechische Unternehmen, aber auch mittelständische Unternehmen und Privatkunden. Weitere Informationen finden Sie unter www.ecovislegal.cz.
Bestimmungen des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs über Massenentlassungen
Abteilung 6
Kollektive Entlassungen
Abschnitt 62
(1) Kollektiventlassungen (in tschechisch "hromadné propouštění") bedeutet die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Arbeitgeber innerhalb einer Frist von 30 Kalendertagen aufgrund einer Kündigung aus einem der in § 52 (a) genannten Gründe (Gründe) ) bis (c) zu
a) zehn Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgebers mit 20 bis 100 Beschäftigten;
(b) 10% der Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgebers mit 101 bis 300 Beschäftigten;
c) 30 Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgebers mit mehr als 300 Beschäftigten.
Werden Arbeitsverhältnisse von mindestens fünf Arbeitnehmern unter den in Satz 1 festgelegten Bedingungen beendet, umfasst die Gesamtzahl der Arbeitnehmer gemäß den Buchstaben a bis c auch diejenigen Arbeitnehmer, bei denen der Arbeitgeber aus denselben Gründen sein Arbeitsverhältnis beendet hat nach Vereinbarung.
(2) Vor der Kündigung an die einzelnen Mitarbeiter muss dies der Arbeitgeber der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat rechtzeitig, spätestens 30 Tage im Voraus, schriftlich mitteilen; Der Arbeitgeber muss außerdem folgende Angaben machen:
a) die Gründe für Massenentlassungen;
(b) die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer und die betroffenen Arbeitsplätze;
c) die Gesamtzahl der vom Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer (durch das Unternehmen des Arbeitgebers) und die Zusammensetzung des Arbeitsplatzes;
(d) der Zeitraum, in dem Massenentlassungen geplant sind;
(e) die vorgeschlagenen Kriterien für die Auswahl von Mitarbeitern, die entlassen werden sollen;
(f) Abfindungen (d. h. Abfindungszahlungen) und gegebenenfalls andere Rechte der Arbeitnehmer, die entlassen werden.
(3) Zweck der Konsultationen mit der Gewerkschaftsorganisation oder dem Betriebsrat ist es, eine Einigung zu erzielen, insbesondere im Hinblick auf Maßnahmen zur Verhinderung oder Reduzierung von Massenentlassungen, zur Abschwächung ihrer nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer, insbesondere die Möglichkeit von ihre Vermittlung in geeigneten Arbeitsstellen an den Arbeitsorten anderer Arbeitgeber (Standorte).
(4) Gleichzeitig informiert der Arbeitgeber das zuständige Arbeitsamt schriftlich über die Maßnahmen nach den Absätzen 2 und 3, insbesondere über die Gründe für diese Maßnahmen, über die Gesamtzahl der Beschäftigten und über einige davon Arbeitnehmer, die von den Maßnahmen und ihren Berufsbezeichnungen betroffen sein sollen, der Zeitraum, in dem Massenentlassungen stattfinden werden, die vorgeschlagenen Kriterien für die Entlassung von Arbeitnehmern und ferner der Beginn der Konsultation der Gewerkschaftsorganisation oder der Bauarbeiten Rat. Eine Kopie der schriftlichen Information wird vom Arbeitgeber in der Gewerkschaftsorganisation oder im Betriebsrat zugestellt.
(5) Der Arbeitgeber hat dem zuständigen Arbeitsamt seinen schriftlichen Bericht über den Entlassungsbescheid und die Abstimmungsergebnisse mit der Gewerkschaftsorganisation oder dem Betriebsrat zu übergeben. Der Arbeitgeber muss in seinem Bericht die Gesamtzahl der Beschäftigten, eine Anzahl der von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer und ihre Berufsbezeichnungen angeben. Eine Kopie dieses schriftlichen Berichts ist der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat zu übergeben. Die Gewerkschaftsorganisation oder der Betriebsrat hat das Recht, eine unabhängige Stellungnahme zum schriftlichen Bericht des Arbeitgebers abzugeben und dem zuständigen Arbeitsamt zuzustellen. Wurde ein Konkursantrag auf dem Eigentum eines Arbeitgebers erklärt, hat der Arbeitgeber diesen schriftlichen Bericht nur auf Anfrage an das zuständige Arbeitsamt zu übermitteln.
(6) Wenn weder eine gewerkschaftliche Organisation noch ein Betriebsrat beim Betrieb des Arbeitgebers gebildet wurde oder, wenn er gegründet wurde, dort nicht tätig ist, hat der Arbeitgeber die Aufgaben nach den Absätzen 2 bis 5 zu erfüllen -gegen jeden von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer.
(7) Der Arbeitgeber hat seinen Arbeitnehmer über den Tag zu informieren, an dem sein schriftlicher Bericht gemäß § 63 dem Arbeitsamt zugestellt wurde.
Abschnitt 63
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der von Massenentlassungen betroffen ist, endet frühestens mit Ablauf von 30 aufeinanderfolgenden Tagen des Tages, an dem der Bericht des Arbeitgebers gemäß § 62 Abs. 5 an das zuständige Arbeitsamt zugestellt wurde, außer wenn der Arbeitnehmer angibt, dass er besteht nicht auf der Einhaltung dieser Frist. Dies gilt nicht, wenn eine Insolvenzentscheidung gegen den Arbeitgeber (die Verpflichtung des Arbeitgebers) ergangen ist.
Abschnitt 64
Die Bestimmungen der §§ 62 und 63 gelten auch für Massenentlassungen, bei denen die zuständige Stelle die Entscheidung getroffen hat (§ 52 c).
Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigungsmitteilung an den Arbeitnehmer folgt, und endet am letzten Tag des betreffenden Kalendermonats.
