Coexistencia de posición ejecutiva y relación laboral según la legislación checa
CONCURRENCIA DE LA JUNTA (EJECUTIVA) POSICIÓN Y EMPLEO EN LA REPÚBLICA CHECA
La existencia paralela de membresía en el órgano estatutario de la compañía checa (es decir, miembro de la junta, ejecutivo, director gerente) y un puesto como empleado (gerente) en la misma compañía ("concurrencia") se ha convertido en el tema de debates en curso en República checa. Cabe señalar que dicha concurrencia es común en las empresas checas; casi se puede llamar práctica estándar que el ejecutivo de una compañía de responsabilidad limitada también es su empleado (aparte de su trabajo como ejecutivo). La relación entre el miembro de la junta (ejecutivo) y la empresa se rige por la Ley de Sociedades Comerciales Checa (hasta el 31 de diciembre de 2013 por el Código de Comercio Checo (Ley N ° 513/1991 Coll., según enmendada)), la relación entre el empleado checo y la empresa checa se rigen por el Código del Trabajo (ley núm. 262/2006 Coll., según enmendada), con todas las consecuencias pertinentes. Una de estas consecuencias es una comprensión divergente de la responsabilidad por los daños causados a la empresa y la obligación relacionada de compensar los daños.
Los tribunales checos han asumido reiteradamente una posición antagonista frente al fenómeno de la concurrencia, especialmente en los casos en que el acuerdo de empleo (o la carta de nombramiento) define explícitamente el alcance del trabajo como el ejercicio de la membresía en el cuerpo legal, pero también si los deberes y responsabilidades asumidos en el contexto del empleo de facto incluyen el ejercicio de la membresía en el cuerpo legal (es decir, si el alcance del trabajo implícitamente es igual a la membresía). Además, los tribunales han declarado reiteradamente que las relaciones laborales son nulas y sin valor, en las que el puesto que ocupaba la relación laboral se superponía con el de un miembro del órgano estatutario. La jurisprudencia prevaleciente de los tribunales checos refleja la opinión de que la concurrencia es inadmisible, también para evitar el abuso de las diferencias de desempeño en virtud del derecho comercial y el derecho laboral en forma de "selección de cerezas" (en los casos en que una misma persona reclama ambos tipos de rendimiento), con la siguiente exención. Por supuesto, una empresa checa puede entablar una relación laboral con cualquier persona siempre que el contenido de dicha relación no sea igual (ni implique) el ejercicio de la membresía en un organismo legal. Si sigue que la concurrencia es legítima, siempre que el acuerdo de empleo se celebre para un tipo de trabajo diferente al puesto de un miembro en el organismo estatutario. Por esta razón, es crucial que el alcance de las tareas y responsabilidades se definan con precisión en el contrato de trabajo, de modo que no se superpongan con el trabajo del mismo individuo como miembro de la junta. En la actualidad, la legislación checa no prevé ninguna regulación explícita con respecto a la situación descrita anteriormente.
DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE LA RELACIÓN DE EMPLEO Y EL DESEMPEÑO DE LA POSICIÓN EJECUTIVA (MIEMBRO DEL CONSEJO)
Existen diferencias fundamentales entre la relación laboral y el desempeño del puesto ejecutivo (miembro de la junta) y esa información resume la comparación del contrato de trabajo y el acuerdo / acuerdo ejecutivo sobre el desempeño del puesto de director gerente / miembro de la junta de la compañía checa. También se incluyen más detalles en la siguiente tabla, que también incluye sugerencias para posibles soluciones a las diferencias.
En particular, nos gustaría resaltar ciertos aspectos del puesto y la protección del empleado, que está contenido en el Código Laboral checo en su totalidad y en la legislación laboral relacionada. Por otro lado, no es posible garantizar la plena protección del acuerdo ejecutivo, que es provisto por el Código Laboral checo (y otras disposiciones de la ley checa). Por lo tanto, debe señalarse que no es posible transferir completamente todos los elementos de la protección de un empleado regido por la legislación laboral al acuerdo ejecutivo. El acuerdo ejecutivo es una relación legal completamente diferente, que no está protegida por el Código del Trabajo.
También debería ser necesario señalar que en el caso de un cambio en la legislación laboral, estos cambios también afectan las relaciones laborales existentes. En el caso de un acuerdo ejecutivo, ambas partes deben consentir con los cambios.
El acuerdo ejecutivo es siempre objeto de una relación comercial entre las partes y no es posible garantizar la misma protección para el ejecutivo de la siguiente manera para los empleados según la legislación laboral checa. Sin embargo, la concurrencia de las funciones del ejecutivo, es decir, la relación laboral con el ejecutivo, es problemática a largo plazo y no se puede recomendar. El más problemático fue el juicio del Tribunal Administrativo Supremo Checo de 9 de diciembre de 2010, archivo no. 3 Ads 119 / 2010-58 , que no reconocía la participación de un ejecutivo en el seguro de enfermedad sobre la base de un contrato de trabajo con el director, que se refería a una jurisprudencia privada establecida considerada absolutamente inválida. Después de los juicios, estas conclusiones absolutas se relativizaron, pero también después del último fallo del Tribunal Supremo Checo de 11 de abril de 2018, archivo no. 31 Cdo 4831/2017 , es necesario ver el desempeño de la oficina ejecutiva y el empleo potencial con precaución y la actividad del ejecutivo no puede evaluarse de acuerdo con las normas de la legislación laboral. Especialmente en el caso en que la relación laboral debe estar en el puesto de director general, no se puede recomendar el contrato de trabajo con el ejecutivo.
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS
Contrato de trabajo según la ley checa
El contrato de trabajo siempre se rige estrictamente por el Código Laboral, que establece normas especiales que rigen la responsabilidad por daños, tanto por parte del empleado como del empleador.
En el caso de la responsabilidad del empleado por los daños causados al empleador, es muy importante que el empleado establezca un límite legal para los daños si el daño no es causado intencionalmente.
El empleador es responsable de los daños causados al empleado durante el trabajo de desempeño, lesiones relacionadas con el trabajo o una enfermedad profesional bajo responsabilidad estricta, lo que significa que no hay conducta culpable o ilegal. Es suficiente si el empleado ha sufrido daños durante la realización del trabajo o en conexión directa con él. El empleador está obligado a compensar al empleado por el daño real.
Acuerdo ejecutivo bajo la ley checa
En el caso de un acuerdo ejecutivo, la responsabilidad por daños y perjuicios se rige por el Código Civil, que estipula la obligación del ejecutivo de proceder con el "debido cuidado administrativo". El ejecutivo siempre debe actuar con la debida atención gerencial, es decir, actuar con lealtad, el conocimiento y la atención necesarios. Al considerar si el ejecutivo ha actuado con la debida atención gerencial, se tiene en cuenta la atención que otra persona razonablemente exhaustiva en el cargo del ejecutivo ejercería en una situación similar. La debida atención gerencial también incluye la capacidad de decidir qué problemas siempre debe abordar un especialista en un área en particular. La violación de esta obligación puede dar lugar a una reclamación por daños y perjuicios y es importante tener en cuenta que el ejecutivo es responsable de todos los daños incurridos por la empresa en relación con el incumplimiento de esta obligación por su parte.
Al decidir si ha habido una violación del principio de la debida atención gerencial, la responsabilidad de la prueba recae en el ejecutivo para demostrar que ha actuado de acuerdo con este principio. Solo en los casos en que el tribunal considere que tal situación es injusta, la carga de la prueba recaería en la compañía.
Cualquier acuerdo contractual que excluya o limite la responsabilidad del ejecutivo se considerará nulo y sin efecto.
En casos específicos, el ejecutivo puede ser directamente responsable del cumplimiento de las obligaciones de la compañía (por ejemplo, el artículo 68 de la Ley de Sociedades Comerciales).
En particular, el hecho de que la empresa no sea responsable en principio por los daños causados al ejecutivo en su propiedad mientras realiza las tareas o en conexión directa con ella puede ser una desventaja del puesto ejecutivo.
La solución de la responsabilidad del ejecutivo por los daños causados a la empresa sería la conclusión del seguro comercial correspondiente.
RESPONSABILIDAD POR PÉRDIDAS DERIVADAS DE LESIONES RELACIONADAS CON EL TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES
Contrato de trabajo según la ley checa
De acuerdo con la legislación, se aplica el sistema de seguro obligatorio legal de responsabilidad de los empleadores en el caso de lesiones laborales y enfermedades profesionales.
La regulación de la responsabilidad del empleador por daños no solo se rige por el Código del Trabajo, sino también por el Reglamento del Ministerio de Finanzas No. 125/1993 Coll., Que establece las condiciones y tasas del seguro de responsabilidad legal por daños causados por un accidente en enfermedades laborales o laborales.
Acuerdo ejecutivo bajo la ley checa
El acuerdo ejecutivo no proporciona dicha protección legal, como el Código Laboral o el seguro obligatorio legal del empleador, en caso de daños, lesiones laborales o enfermedades profesionales. Una posible solución sería un seguro comercial.
PROHIBICIÓN DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL EN CASOS ESPECIALES
El Código Laboral checo brinda protección a los empleados contra la terminación del empleo en situaciones específicas. El Código Laboral, que solo se aplica a un contrato de trabajo, determina al empleador, en casos específicos, la prohibición de la terminación del empleo con el empleado, por ejemplo, en caso de enfermedad, embarazo, cargo público, etc. Además, el contrato de empleo solo puede rescindirse por razones estipuladas por la ley.
No se proporciona protección similar en el acuerdo ejecutivo. El Ejecutivo puede ser revocado en cualquier momento, con efecto inmediato.
PAGOS DE SEVERANCIA EN CASO DE TERMINACIÓN DEL EMPLEO
En los casos estipulados por la ley, un empleado tiene derecho a indemnización por despido al finalizar su empleo por el monto estipulado por el Código del Trabajo. Por otro lado, la regulación legal del acuerdo ejecutivo no proporciona una protección similar, pero en el caso de la indemnización por despido estándar puede ajustarse contractualmente de manera similar, como en el caso del empleado.
Como ejemplo de indemnización por despido, mencionamos el caso de terminación de empleo por razones de salud de un empleado derivado del desempeño laboral. En el caso de que un empleado no pueda, según un certificado médico emitido por el proveedor de servicios de salud ocupacional, realizar su trabajo anterior debido a una lesión relacionada con el trabajo, enfermedades ocupacionales, el Código Laboral estipula un pago de indemnización de doce veces las ganancias promedio
Para dar al ejecutivo la misma protección, el acuerdo ejecutivo tendría que modificarse para incluir disposiciones relevantes relacionadas con el pago de indemnizaciones en virtud del Código del Trabajo.
Conclusión
En conclusión, nos gustaría señalar que las diferencias anteriores no son una lista completa de todas las diferencias posibles entre la relación laboral y el puesto del ejecutivo, sino una descripción de los puntos que consideramos más importantes.
| Issue | Employment Relationship | Executive Agreement | Possible solution |
|---|---|---|---|
| Responsibility for damages | The Labour Code provides for specific rules governing and to a significant extent limiting the responsibility of the employee to the employer for the damages and at same time rules governing the responsibility of the employer to the employee for the damages. In terms of the employee’s liability please see for example : Section 257 (2) of the Czech Labour Code “(2) The amount of damages (i.e. compensation for damage) to be paid by an individual employee, if such damage is a result of his negligence, may not exceed an amount equal to four-and-half times his average monthly earnings before the breach of his obligation having resulted in the damage. This limit shall not apply if the damage was caused intentionally or when the employee was drunk or after abuse of other addictive substances.” Section 264 “The court may proportionally reduce certain damages due to specific causes.” In terms of the employer’s liability please see for example : Section 265 “(1) The employer shall be liable to his employee for damage (harm) sustained by the employee in performance of working tasks or in direct connection therewith by the employer's breach of statutory duties (obligations) or intentional conduct against good morals (contra bonos mores). (2) The employer shall also be liable to his employee for damage (harm) having been caused to this employee by other employees who breached their statutory obligations in performance of working tasks in the name and on behalf of the employer. (3) The employer shall not be liable to his employee for damage to the employee's means of transport which the employee used in performance of working tasks or in direct connection therewith without the employer's consent. The employer shall similarly not be liable for damage to his employee's tools, equipment and other things needed for performance of work if the employee used them without the employer's consent.“ | The Czech Civil Code requires that executive always act with due managerial care. Acting with ‘due managerial care’ means acting in a way that is (i) loyal, (ii) based on enough information and (iii) thorough. When assessing whether or not an executive has acted with due managerial care, account is taken of the care that would be exercised in a similar situation by another reasonably thorough person in the executive’s position. Due managerial care includes the ability to decide which issues should be handled by an expert in a certain field. A breach of due managerial care may result in a claim for damages and it is important to stress that executive is liable for all damage which the company incurs in connection with a breach of this duty on his/her part. Should any dispute arise as to whether an executive has been acting with due managerial care, the burden of proof will always rest with the executive to prove his or her proper conduct, unless the court decides this would be unjust, in which case the company must bear the burden of proof. Any agreement excluding this executive liability will be deemed null and void. In specific cases, the executive can be also liable for fulfillment of company’s obligations (Section 68 of the Czech Business Corporations Act). The company is in principle not responsible for the damages caused to the executive and his/her property (car etc.) in performance of working tasks or in direct connection therewith. | Commercial insurance (Directors’ & Officers’ (“D&O”) Insurance). |
| Liability for losses arising from work-related injuries and occupational illnesses | In the Czech Republic there is currently a system of Insurance required by law, for the liability of the employer for losses arising from work-related injuries and occupational illnesses. The employer’s liability for a work-related injury or occupational illness is an objective liability and is governed by the Labour Code and the Decree of the Ministry of Finance no. 125/1993 Sb. It is enough that the employee has suffered an injury while carrying out a task at work or in direct connection with it. This means that there is no requirement to prove the employee’s fault or any illegal act. The employer is liable for losses arising from a work-related injury, even if he has broken no legal obligation or directive. Strictly speaking, it is not really insurance, but, rather, from the point of view of the operating insurance companies, an operation commissioned by the state to specifically identified insurance companies, Česká pojišťovna and Kooperativa. | No protection as the mandatory insurance protects only employees. | Commercial insurance (Directors’ & Officers’ (“D&O”) Insurance). |
| Termination of contractual relationship in specific cases | The Labour Code prohibits the termination of employment relationship in specific cases (Section 53 of the Czech Labour Code): illness, pregnancy, exercise of public office etc. | No similar protection. The executive can be recalled anytime with immediate effect. | No solution possible. |
| Severance payments in specific cases | The Labour Code provides for 12 months severance payment in case of termination of the employment relationship if the employee is not allowed according to a medical certificate issued by the occupational medical services provider or under a ruling of the competent administrative agency having reviewed the medical certificate, the employee is not allowed to perform his current work due to an industrial injury, an occupational disease. | No similar protection. | The executive agreement would have to be redrafted to take into account the specific provisions of the Czech labour law. |
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