ECOVIS ježek Çek Hukuk Bürosu'nun Çek iş hukuku uzmanları,ulusal ve uluslararası müşterilere Çek Cumhuriyeti'ndeki Çek çalışanlarının toplu işten çıkarma prosedürleri konusunda özel yasal danışmanlık hizmeti sunmakta ve Çek Cumhuriyeti'ndeki,Çek çalışanlarının toplu olarak işten çıkarılması durumunda sendikalar, Çek işçi ofisleri ve Çek çalışanlarıyla görüşmeler yapılması gibi tüm yasal konularda müşterilere yardımcı olmaktadır.
1. Çek Cumhuriyeti'ndeki çalışanların toplu işten çıkarılması (toplu işten çıkarmalar)
Çek hukukuna göre, en az 20 çalışanı istihdam eden bir işverenin 30 takvim günü içinde fazla sayıda çalışanı önemli ölçüde etkileyen örgütsel değişikliklerle ilgili olarak belirli yasal yükümlülükleri vardır. Bu tür işveren yükümlülükleri, işveren ilk çalışanın iş akdini fesih bildirimi esasına göre durdurmadan önce de geçerlidir.
Çek toplu işten çıkarmayı düzenleyen kurallar, değiştirilen 262/2006 sayılı, Çek Çalışma Kanunu'nda (“Çek İş Kanunu”) yer almaktadır. İlgili hükümlerin gayri resmi tercümesi bu notun 1 No'lu Ekini oluşturmaktadır.
2.Çek çalışanlarının toplu işten çıkarılması
Çek İş Kanunu, Çek işveren tarafından gerçekleştirilecek toplu işten çıkarma prosedürünün uygulanması için aşağıdaki koşulları öngörmektedir:
(i) İş sözleşmeleri işveren tarafından örgütsel nedenlerden dolayı sonlandırılır; ve
(ii) iş sözleşmeleri işveren tarafından 30 takvim günü içinde feshedilir; ve
(iii) belirli sayıda çalışan işveren tarafından işten çıkarılır.
2.1 Örgütsel nedenler
Toplu işten çıkarma prosedürü, ancak işveren tarafından aşağıda belirtilen sebeplerden biri nedeniyle istihdamın sona ermesi halinde uygulanır:
(i) İşveren taahhüt ediyorsa, ya da iş yerinin bir kısmı kapatılmışsa [İş Kanunu'nun 52 (a) Bölümü]; veya
(ii) İşveren taahhüt ediyorsa, ya da iş yerinin yeri değiştirilmişse [Çek İş Kanunu'nun 52 (b) Bölümü]; veya
(iii) İşverenin veya işverenin yetkili makamının görevleri, teknik ekipmanı değiştirme yetkisi olması nedeniyle çalışanların işten çıkarılması durumunda, işgücü verimliliğini artırmak (iş gücü artırma) veya başka organizasyonel değişiklikler (yeniden yapılanma) tanıtmak için çalışan sayısını azaltma [Kısım 52 (b)]. c) İş Kanunu'nun].
2.2 30 takvim günü
İşten çıkarılan çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri, Çek işvereninden gelen bir bildirime dayanarak 30 takvim günü içinde feshedilmelidir. Bu süre zarfında en az beş çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işten çıkarılacak çalışanların sayısı aşağıdakileri içerecektir: (a) işveren tarafından işten çıkarılmış çalışanlar ve (b) aynı organizasyonel değişiklikler için işverenle anlaşarak feshedilen çalışanlar.
2.3 İşine son verilen çalışan sayısı
Toplu işten çıkarma prosedürünün uygulanması için işine son verilen çalışanların aşağıdaki eşiği karşılanmalıdır:
(i) 20 ila 100 çalışanı olan işverenin en az 10 çalışanı;
(ii) 101 ila 300 çalışanı olan işverendeki çalışanların en az% 10'u; veya
(iii) 300'den fazla çalışanı olan işverenin en az 30 çalışanı.
İşveren tarafından istihdam edilen toplam çalışan sayısı, ilk işten çıkarma bildiriminin yedek çalışana iletildiği günden önceki gün hesaplanır.
3. Çek İşverenin yükümlülüğü
İlk fesih bildirimi işveren tarafından teslim edilmeden önce, işveren sendika ve çalışanlar komitesine en az 30 gün önceden, özellikle aşağıdakileri yazılı olarak bildirmelidir:
(i) Toplu işten çıkarma sebepleri,
(ii) İşten çıkarılacak çalışan sayısını ve etkilenen işleri,
(iii) İşveren tarafından istihdam edilen toplam çalışan sayısını ve iş bileşimini,
(iv) Toplu işten çıkarılmaların planlandığı zaman dilimi,
(v) işten çıkarılacak çalışanları seçmek için önerilen kriterler,
(vi) kıdem tazminatı ve varsa çalışanların işten çıkarılan çalışanın diğer haklarının diğer haklarının verilmesi.
Aynı zamanda, işveren aynı zamanda yetkili Çek Çalışma Bürosunu da sendika ve çalışanlar komitesine (varsa) yazılı olarak istişarelerin başlatılması ve başlatılması konusunda bilgilendirmelidir. İşveren bu bildirimin bir kopyasını sendikaya ve çalışanlar komitesine teslim edecektir.
İşveren sendika ve Çek çalışanları komitesine bildirdikten sonra, işveren toplu işten çıkarmalara başvurmalı ve toplu işten çıkarmaların olumsuz etkilerini azaltmak için alınabilecek önlemleri tartışmalıdır.
Ek olarak, işveren yetkili Çek Çalışma Bürosuna toplu işten çıkarma kararı ve sendika ve personel komitesi ile yapılan istişarenin sonuçları hakkında yazılı bir rapor vermelidir. Bu raporda, toplu işten çıkarmalar ve iş unvanlarından etkilenen son çalışan sayısı belirtilmelidir. Bu rapor, ilk istihdam ilişkisinin sona ermesinden en az 30 gün önce yetkili Çek istihdam ofisine ulaşmalıdır. İşveren raporun son teslim tarihine uymazsa, iki aylık bildirim süresi otomatik olarak uzatılır, böylece işten çıkarılan çalışanların istihdam ilişkisi, yazılı bir raporun alınmasından ilgili Çek Çalışma Bürosuna alınmasından itibaren 30 gün sonra sona erer. Raporun bir kopyası işveren tarafından sendikaya ve Personel Komitesine sunulur.
İşten çıkarılan her bir çalışan, raporun Çek işveren tarafından yetkili Çek Çalışma Bürosuna teslim tarihi hakkında bilgilendirilmelidir.
Yetkili Çek Çalışma Ofisi, işveren faaliyetlerinin yürütüldüğü bölgedeki bölge ofisidir (genellikle bir işyerinin fabrikası veya ofisleri).
Ne sendika ne de çalışanlar komitesi Çek işvereninde kurulmazsa, işveren toplu işten çıkarmadan etkilenen tüm çalışanlara yukarıda belirtilen yükümlülükleri yerine getirecektir.
4. Çek Cumhuriyeti'nde toplu işten çıkarmanın zaman dilimi
Toplu pazarlık sözleşmesinde veya bireysel bir çalışanla aksi kararlaştırılmadıkça, toplu işten çıkarmalar aşağıdaki zaman dilimi içinde uygulanabilir:
(i) İşverenin bazı işten çıkarılan çalışanların toplu işten çıkarılmasına ilişkin iç kararı [D],
(ii)İşverenin sendika ve çalışanlar komitesi veya etkilenen tüm çalışanlar (eğer çalışanlar kurulu kurulmamışsa) ve yetkili bölgesel Çek Çalışma Ofisi'ne bildirimi [D + 0],
(iii) Çalışanlara iş akdinin feshi bildiriminin verilmesi [D + 30 gün];
(iv)sendika ve çalışanlar komitesi veya etkilenen tüm çalışanlarla istişareler (eğer hiçbir çalışanlar kurulu kurulmamışsa) [ilk iş ilişkisinin sona ermesinden önce D + 0 ila 30 gün];
(v) Toplu işten çıkarmalarla ilgili yazılı bir raporun yetkili Çek bölgesel Çalışma Bürosuna teslim edilmesi [ilk iş ilişkisinin sona ermesinden 30 gün önce];
(vi) İş ilişkisinin 2 aylık ihbar süresinin bitimiyle sona ermesi [1] [D + 30 gün + 2 ay].
5. Çek çalışanlarına kıdem tazminatı ödemesi
İşveren tarafından toplu işten çıkarılma sebepleri göz önüne alındığında, fazladan çalışanlar aşağıdaki kıdem tazminatına hak kazanırlar (iş ilişkisinin ihbarla ya da aynı organizasyonel değişiklikler için mutabakata varılıp varılmadığına bakılmaksızın):
(i) 1-iş ilişkisinin bir yıldan az sürdüğü takdirde 1 aylık ortalama maaş;
(ii) 2-İş ilişkisinin en az 1 yıl sürmesi ancak 2 yıldan fazla olmaması durumunda 2 aylık ortalama maaş;
(iii) 3-İş ilişkisinin en az 2 yıl sürmesi durumunda 3 aylık ortalama maaş; veya
(iv) (a) 3 aylık ortalama maaşın toplamı ve (b) çalışanın çalışma saatleri çalışanın çalışma saati hesabına göre planlanmışsa, yukarıdaki (i) - (iii) fıkralarına göre hesaplanan tutar iş akdinin feshi.
Kıdem tazminatı hesabının hesaplanmasında, iş ilişkisi, aynı işverendeki geçmiş iş ilişkisini de içerir, ancak bu iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren mevcut iş ilişkisinin başlamasına kadar 6 aydan fazla gecikme olmaz.
Çek işveren, kıdem tazminatını, işverenle aksi kararlaştırılmadıkça, iş ilişkisinin sona ermesini izleyen normal ödeme gününde öder.
Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanılması için ek koşullar getirebilir.
Bu bilgiler yalnızca bilgi amaçlıdır ve eldeki sorunun kapsamlı bir analizini temsil etmemektedir, ancak yalnızca geçerli yasal çerçeveyi özetlemektedir ve yukarıda açıklanan konularla ilgili görüşümüzü içermektedir. Ve buradaki sonuçlarımızdan farklı hiçbir açıklamanın gelecekte ilgili hukuk veya tahkim mahkemeleri tarafından kabul edilmeyeceğinden emin olamayız.
Yukarıdakilerle ilgili herhangi bir sorunuz veya yorumunuz varsa, lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Prague 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz/en
ECOVIS ježek advokátní kancelář s.r.o. hakkında:
Prag’taki Çek hukuk bürosu ECOVIS ježek esas olarak, Çek ticaret hukuku, Çek gayrimenkul hukuku, Çek mahkemelerinde, idari organlarda ve tahkim mahkemelerinde temsil, hem de Çek finans ve bankacılık hukuku,
uluslararası hukuk bürolarının müşterileri için uygun bir alternatif haline getirerek her alanda tam teşekküllü tavsiyeler sunar. Sunulan Çek hukuk hizmetlerinin uluslararası boyutu, geçmiş deneyimler ve çoğu Avrupa ülkesinde, ABD'de ve diğer yargı bölgelerinde önde gelen hukuk bürolarıyla işbirliği yaparak sağlanır.ECOVIS ježek ekibinin Çek avukatları
önde gelen uluslararası hukuk bürolarından ve vergi şirketlerinden çok uluslu şirketlere, büyük Çek şirketlerine ve aynı zamanda orta ölçekli şirketlere ve bireysel müşterilere hukuki danışmanlık sağlamada uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir. Daha fazla bilgi için tıklayınız : www.ecovislegal.cz/en.
Bu web sitesinde yer alan bilgiler yasal bir reklamdır. Bu web sitesinde hiçbir şeyi yasal tavsiye olarak düşünmeyin ve bu web sitesinde hiçbir şey bir savunucu-müşteri ilişkisi değildir. Bu sayfalarda okuduklarınızla ilgili herhangi bir şey konuşmadan önce, bizimle bir yasal danışma düzenleyin. Geçmiş sonuçlar gelecekteki sonuçların garantisi değildir ve önceki sonuçlar gelecekteki sonuçları göstermez veya tahmin etmez. Her dava farklıdır ve kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.
Çek işten çıkarma ile ilgili Çek İş Kanunu hükümleri
6.Bölüm
Toplu işten çıkarma
Bölüm 62
(1) "toplu işten çıkarma"(Çekçe'de “hromadné propouštění”), bir işveren tarafından 30 takvim günü içinde bir işveren tarafından, Madde 52 (a) ila (c) 'de listelenen sebeplerden biri için yapılan bir bildirim sebebiyle iş ilişkisinin feshedilmesi anlamına gelir:
(a) 20 ila 100 çalışanı olan bir işveren durumunda on çalışan;
(b) 101 ila 300 çalışanı olan bir işveren durumunda çalışanların% 10'u;
(c) 300'den fazla çalışanı olan bir işveren durumunda 30 çalışan.
Son beş çalışanın istihdamı, ilk cümlede belirtilen şartlar altında sona erdiğinde, (a) ila (c) numaralı maddelerde belirtilen toplam çalışan sayısı aynı zamanda işverenin sözleşmesiyle aynı nedenlerle işten çıkardığı çalışanları da içerecektir.
(2) Bireysel çalışanlara bildirimde bulunmadan önce, işveren tarafından sendikaya veya iş konseyine en geç 30 gün önceden yazılı olarak bildirilecektir; işveren ayrıca aşağıdaki bilgileri sağlayacaktır:
(a) Toplu işten çıkarma sebepleri;
(b) İşten çıkarılacak çalışan sayısı ve etkilenen işler;
(c) İşveren tarafından istihdam edilen toplam çalışan sayısı (işveren tarafından üstlenilen) ve iş bileşimi;
(d) Toplu işten çıkarılmaların gerçekleşmesi planlanan süre;
(e) İşten çıkarılacak çalışanların seçilmesi için önerilen kriterler;
(f) işten çıkarma tazminatı (kıdem tazminatı gibi) ve eğer varsa çalışanların işten çıkarılmasından kaynaklanan haklarının verilmesi
(3)Bir sendika veya iş konseyi ile yapılan istişarelerde, özellikle toplu işten çıkarmaların önlenmesi veya azaltılması, özellikle de diğer işverenlerin işyerlerinde, uygun işlere yerleştirilmesiyle işçiler için olumsuz sonuçlarının azaltılması amaçlı tedbirler konusunda bir anlaşmaya varılması amaçlanmaktadır.
(4) Aynı zamanda, işveren, yetkili işçi ofisini, Alt (2) ve (3) kapsamındaki önlemleri, özellikle de bu tür önlemlerin nedenleri, toplam çalışan sayısı ve bu çalışanların sayısı hakkında yazılı olarak bilgilendirecektir.Tedbirlerden ve iş unvanlarından, toplu işten çıkarılmaların gerçekleşeceği süre, işten çıkarılacak çalışanların seçilmesi için önerilen kriterler ve sendika kuruluşu veya iş konseyi ile istişare başlangıcı etkilenir. Yazılı bilgilerin bir kopyası, işveren tarafından sendika kuruluşu veya iş konseyi hakkında verilecektir.
(5) İşveren, toplu işten çıkarmalarla ilgili karar ve sendika kuruluşu veya iş konseyi ile yapılan istişare sonuçları hakkındaki yazılı raporunu yetkili işçi ofisine kanıtlayacaktır. İşveren, raporunda toplam çalışan sayısını, toplu işten çıkarmalar ve meslek unvanlarından etkilenecek çalışanların sayısını belirtecektir. Bu yazılı raporun bir nüshası sendika kuruluşuna veya iş konseyine teslim edilir. Sendika kuruluşu veya iş konseyi işverenin yazılı raporu hakkında bağımsız görüş bildirme ve yetkili işçi ofisinde hizmet etme hakkına sahiptir. Bir işverenin mülkiyeti üzerine iflas emri bildirildiğinde, işveren bu tür bir raporu yalnızca talep etmesi halinde yetkili işçi ofisine teslim edecektir.
(6)
İşveren teşebbüsünde sendika örgütü veya iş konseyi kurulmamışsa veya orada kurulmamışsa, orada faaliyet göstermiyorsa, işveren, (2) ila (5) arasındaki maddelere göre toplu işten çıkarılmalardan etkilenen her çalışanı karşısında görevlerini yerine getirecektir.
(7) İşveren, çalışana, 63. bölümdeki yazılı raporun çalışma ofisine verildiği günü bildirecektir.
Bölüm 63
Toplu işten çıkarılmalardan etkilenen bir çalışanın istihdam ilişkisi, işveren, Bölüm 62 (5) kapsamındaki işveren raporunun, çalışanın kendisinin görevlendirdiği zamanlar dışındaki yetkili işçi ofisine sunulması durumunda, en geç 30 gün sona erdiğinde en geç ilan ile sona erer. Böyle bir zaman sınırına uymakta ısrar etmez. İşveren aleyhine iflas kararı karara bağlanırsa bu geçerli değildir (işveren üstlenir).
Bölüm 64
Kararın yetkili makam tarafından verilmiş olduğu toplu işten çıkarmalarda Bölüm 62 ve 63'ün hükümleri de uygulanır [Bölüm 52 (c)].
İhbar süresi, işten çıkarma bildiriminin çalışana teslimini izleyen takvim ayının ilk gününde başlar ve ilgili takvim ayının son gününde sona erer.
